當我們有一些感想時，往往會寫一篇心得體會，這樣我們就可以提高對思維的訓練。但是心得體會有什麼要求呢？下面是小編精心整理的企業文化實踐心得，僅供參考，歡迎大家閲讀。
進一步提升企業形象。按照即定的規劃目標，三是搞好環境美化。有計劃、有步驟、有重點地進行環境刷新和整治，並本着量力而行的原則，進一步加大投入，努力營造一個和諧優美、舒適優雅的工作生活環境，進一步提升企業形象。四是創新工作思路，規劃好明年創建工作。認真總結以往好的經驗和做法的基礎上，立足當前，着眼長遠，進一步創新工作思路，改進創建形式，研究並提出明年企業文化建設的意見及思路，確保企業文化建設工作健康有序發展。總之，開展企業文化建設是一個需要認真實踐和探索的重大課題，也是一個長期的過程，更是一項緊迫而艱鉅的現實任務，需要堅持不懈的去培育和建設。這一點上，白莊礦僅僅有了一個好的開端，離集團公司的要求還有很大差距，還有很多的工作要做。相信，隨着黨的 屆五中全會的召開和礦區主輔分離輔業改制的深入進行，將面臨難得的機遇，只要抓住機遇，積極探索，努力實踐，以這次會議精神為動力，進一步加大創建力度，豐富文化內涵，就一定能夠創造出更多更鮮活的經驗，建塑企業文化的宏偉目標就一定能夠實現。
最主要的感受有以下幾點：建塑企業文化的具體實踐中。
必須有明確的思路和目的企業文化建設是一項涉及內容多、覆蓋面廣並帶有戰略意義的龐大系統工程。建塑企業文化必須着眼全面性、注意繼承性、發揮能動性、體現長效性。
第一、也就是説，要有一個明確的思路和目的否則，就很難達到預期的效果。
正是基於這一認識，礦在實施企業文化建設之初，就客觀理性地提出了一年全面起步，兩年昇華發展，三年形成特色”企業文化建設規劃。特別是新班子調整後，又聯繫新一階段企業文化建設實際，提出了以崗位創建為基礎的抓亮點、創特色、上品位”創建思路，使文化建設與企業管理活動融為了一體，達到互促雙豐”效果。
第二、必須堅持結合本企業實際來進行。
開展企業文化建設的實踐中我體會到要形成優秀的有個性的企業文化，既不能關起門來盲目地創建，也不能機械地照抄照搬其它單位的做法，必須結合企業自身特點和發展目標，進行合理的揚棄和大膽的創新，從各個層面作全面科學的分析和規劃，突出企業文化的個性和可操作性，建設有企業特色的文化體系。礦在開展企業文化建設過程中，每做一件事情，每搞一項活動，都要思考這樣做是否有利於企業的可持續發展，否有利於職工的精神和物質需要，否在實事求是地塑造具有煤礦特色的企業文化，從而防止和避免了企業文化建設過程中的各種偏差，有效地促進和保證了安全生產經營等各項工作的健康穩定發展。
第三、必須克服脱離實際的幾種不良傾向。
建塑企業文化既要正確理解和把握企業文化的深刻內涵，更要尊重客觀規律，結合實際來開展，特別要注意克服三種不良傾向，即急功近利的`傾向；象抓一般活動一樣抓創建的傾向；企業文化建設包羅一切的傾向。之所以有些人對企業文化的認識上產生這樣那樣的偏差，就是因為只看到企業文化豐富多彩的表面現象，而對深藏於內裏的本質及深刻內涵不瞭解。抓企業文化建設的過程中，只有堅持以人為本的方針，正確認識企業文化的深刻內涵，防止走入企業文化建設中的幾個誤區，才能有利於建設優秀的企業文化，企業也勢必會有更加長足的發展。
第四、今後企業文化建設的初步打算。
儘管取得了階段性成果，從當前我礦開展企業文化建設的現狀看。但與先進單位相比，還有很大差距，還有很多方面亟待加強和改進。為此，今後一個時期，將進一步加大創建力度，努力探索和實踐符合企業發展戰略、遵循文化發展規律、體現員工根本利益、具有鮮明時代特徵和獨具特色的企業文化建設新路子，着力在以下幾個方面下功夫：
進一步推進創建步伐。充分發揮企業文化建設領導小組和職能部門的作用，
一是加強組織領導。狠抓動態創建的監督檢查和考核，特別是抓住事關企業文化建設的重點、難點和關鍵點，強勢推進，狠抓落實，力爭再有新的進展和突破。
二是突出崗位創建，進一步深化精細管理。不斷健全完善各項管理制度的基礎上，立足於崗位創建，着力在RMO精細化管理、走動式看板管理、6S管理及班前禮儀上求深化、促提高，並進一步拓展RMO精細化管理領域，使之向地面單位、機關科室及經營系統延伸，不斷鞏固和發展現有成果。
企業文化之於企業的重要意義，價值觀之於企業文化的重要意義已經被論述得很多了，現在企業和企業文化工作者更加關注的是針對企業實際的具有可操作性的指導和建議。所以我們願意在此分享我們的一些來自實踐的心得：
在價值觀的提煉過程中，需要時刻牢記的是，我們不是在為企業創造“新”的價值觀，而是：將模糊不清的價值觀提煉出來；將原來的價值觀當中不適應企業發展的因素淘汰掉；建立適合現代企業發展並且能為企業全體員工所接受的價值觀。
因此，在塑造或者提煉企業價值觀的過程中，必須遵循以下指導原則：
1、大家共同參與提煉企業價值觀
企業領導者應當發動管理層和所有員工都來集思廣益對企業價值觀和價值體系做出詳細定義，員工討論得越充分、價值觀內容就能定義得越細緻，員工就越能準確把握領導者和企業對他們的要求以及他們需要努力的方向。
可以讓大家思考下面這些問題：本企業領導和員工價值取向狀況是怎樣的？哪些對本企業有價值？本企業應該有什麼樣的價值觀？企業所有員工價值觀的一致是不可能輕而易舉地達到的，讓大家共同參與討論並提煉企業價值觀，共享價值觀一旦建立，其被員工接受和認同就會變得容易而且順暢。企業內部的價值觀關係是一種客觀的關係，它會自發地支配企業的歷史和員工的思想。
2、確保價值觀正確反映企業長遠目標
價值觀既然是企業文化的核心，對企業的長期發展發揮着巨大的作用，那麼價值觀的真實性和企業行為連續一貫符合價值觀的程度要比價值觀的內容重要。企業的價值觀的確定應真實反映公司的長遠目標，具有內在一致性，從而指引和激勵每一個人。通用電氣的長遠目標是：在我們服務的每一個市場中，要成為數一數二的公司，並且改革公司，擁有小企業一般的速度和活力。而其核心理諮詢念中強調創新、強調個人——以科技及創新改善生活品質、個人責任及機會——是與其長遠目標完全一致的。
3、價值觀應該激勵人心
總結企業共有價值觀或者價值觀體系，不能用生硬的概念和術語來表達，而是應該由領導表達為一幅生動具體的藍圖（願景），能夠為所有員工認識並具有想象的空間。表達方式不同，激勵的效果不一樣。只有將員工團結在為企業願景奮鬥的歷程中，員工才能夠深刻體會、認同並內化企業價值觀。
4、注重價值觀和變革的關鍵驅動因素
企業經營的行業、經營範圍、產品特點等，都是影響價值觀特徵的重要因素。例如，服務行業，要體現服務周到的特點，往往提倡“顧客至上、一切為顧客服務”的價值觀；IT行業要體現堅強、樂觀、進取心強等特點，以“追求卓越”作為其核心價值觀。
企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等因素對企業成員的思想意識和行為的影響，例如，社會傳統文化對人們改變舊觀念、接受新價值觀念的能力有較大的影響，當代社會環境對待金錢與事業的基本看法，也會影響企業成員的情緒。
企業員工的特性，如成員知識結構、年齡搭配與性格成熟度，其不同類型的組合方式會影響企業核心價值觀的選擇。每一個人在進入企業成為企業一員以前，大都形成了自己的價值觀，個人的價值觀與企業的價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關係錯綜複雜，影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。企業成員在企業中的地位以及與周圍人之間的關係也很重要，影響力大以及人際關係好的成員對企業文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利於企業價值觀為全體員工所接受。
5、明確做出選擇
企業作為經濟組織，如何對待利潤問題就反映着不同的價值觀：是把利潤看成是企業的最高目標，還是把利潤看成企業滿足顧客需求、為社會所做貢獻的一種報酬。當顧客利益與企業利潤髮生衝突時，一個企業如何做出選擇，無疑取決於企業的價值觀。
我們在現實中會遇到三種不同的類型，他們是：
以自己為圓點、以金錢為半徑的錢商文化；
以金錢為圓點，以服務為半徑的賢商文化；
以服務為圓點，以社會為半徑的聖商文化。
可以想見，當企業利潤與顧客甚至社會或公眾利益發生衝突時，他們的選擇會是什麼。
上述的三種類型並不是絕對的，企業可能在初始階段更多的強調利潤——錢商文化，隨着企業的發展、規模的擴大和品牌的積累，企業家的視野和胸襟、抱負都會發生變化，其中不排除有些企業會朝着賢商、聖商的方向發展。從這個角度看，價值觀是個開放性的系統。而企業在塑造價值觀的時候就要把握住一點：明瞭自己所屬的類型或者所處的發展階段，明確做出自己當前的選擇——你的價值觀取向是什麼就是什麼，沒必要為了“好看、好聽、好傳播”硬要把自己“武裝”成賢商甚至聖商。
6、堅持不懈地灌輸
這是對企業領導提出的要求。對有些與本企業價值觀體系相背離員工的同化，不是一蹴而就的，而是一步一步地慢慢教化的過程。對於領導者來説，向下屬和員工灌輸卓越的價值觀，沒有什麼機會是微不足道的，沒有什麼講壇是無足輕重的，沒有什麼聽眾是幼稚可笑的。
7、確保使用簡單易懂的語言
可以用不同的方法陳述價值觀，但必須是簡單、清楚、直接而有力的。寶潔注重產品品質和誠實經營的價值觀，它是這樣闡述的：“如果不能製造足斤足兩的純粹產品，去做別的正事吧，即使是去敲石頭也好。”對員工和顧客，IBM倡導“給予每個員工充分的考慮，花很多時間使顧客滿意”。沃爾瑪的第一個價值也十分明瞭：“（我們把）顧客放在前面……如果你不為顧客服務，或不支持為顧客服務的人，那麼我們不需要你。”
8、確保價值觀各要素能明白無誤地轉換成行動
價值觀如果不變成實際行動，就只不過是空洞的口號。如果無人執行，便無人信服。必須樹立起符合共享價值觀的實實在在的榜樣和英雄人物，領導帶頭學習，以身作則。帶頭執行才能使一般員工信服，並應引導他們按照核心價值觀的要求行事，長久則能使公司的核心價值觀內化為每個員工個人的價值觀，並進一步“習俗化”。此時，價值觀對管理的作用就能夠最大限度地發揮了。
學問齋