讀完某一作品後，相信大家都積累了屬於自己的讀書感悟，不能光會讀哦，寫一篇讀後感吧。那麼你真的會寫讀後感嗎？以下是小編收集整理的《一分鐘經理人》讀後感1000字，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
一分鐘經理也叫一分鐘管理，它由一分鐘目標、一分鐘稱讚、一分鐘更正三部分組成。這三部分實際上是激發員工潛能的管理方法。
1、一分鐘目標
把一個工作目標、衡量標準和完成期限，用一到兩段話説明白，讀一遍大概花一分鐘，這就是一分鐘目標。
目的是讓工作更高效。讓員工自己管理自己，每天拿出一分鐘重温你的目標審視你的工作表現看看你的行為與目標是否一致。
2、一分鐘稱讚
及時發現下屬哪裏做對了，然後具體説出做對了的地方，告訴他這對團隊會有什麼幫助，最後鼓勵他繼續和告訴他説你對他有信心。
目的是激發員工的潛力、創造力。讓員工感覺我可以，激發了自我感覺良好，而自我感覺良好的人才能做出優秀的業績。
事情的結果和人密不可分，事情都是人做出來的。所以解決人才是解決問題的最終結果，那麼應該要怎麼樣子解決呢？辦法是讓他自我感覺良好。讓其參與討論事情的進度，碰到的困難，以及解決方法等。，及時得到反饋，這也是遊戲讓人上癮的地方。
3、一分鐘更正
雖然只稱贊別人做對的事情，這對員工的潛能開發有好處，但只要是人，就會有做錯的地方，看到明顯的錯誤，我們不可以當作沒發生。
失誤發生後，明確地告訴對方錯在哪，這件事給我的感受及對工作可能造成的影響，最後告訴對方説：你的能力很強，我對你有信心，只是下次別犯同樣的`錯誤。
很多企業應該也用過這套方法，有的企業可能擠進了世界500強，有的可能不見效果，為什麼會有千差萬別的結果呢？
最有效的投資方式是對人的能力的投資，教會他們自我管理能力和解決問題的能力。而不是把精力放在高大上而不切實際的目標上。
發現別人做對了什麼事，然後給予讚揚並説出對在哪裏，挖掘潛力就是這麼簡單。在育兒上，也有很多人用這種方法，就是先把做得好的挑出來，給予讚揚，然後指出不足的地方，告知如果能改進那就會更好了。
當今社會速度就是金錢，你不加速前進，別人就趕超你。然想要加快速度，就必須用協作模式，不管是大人還是小孩，都不喜歡被控制。兒童乃至青春期受到控制，第一反應就是想着要反抗。成年人對於規則有更好的管控。但是他守規則並不一定表示他心裏面認同。因此集合所有人的才智，才更高效。
有效的稱讚才起到作用，不當的稱讚可能會讓人飄起來。看似簡單其實，也應該有很多的門道。
很多時候我們對孩子或接觸新事物的新人都按專家的標準來要求，然後覺得他做得對的太少，所以給予他們指責，而不是稱讚。
最好的投資就是把時間花在人身上，個人成長比什麼都重要。給他們一分鐘的稱讚，回贈給你的是一個好的結果，何樂而不為呢。
真誠的反饋
看完了《一分鐘經理人》，簡單而深刻，有所收穫。對於每一個人來説，不論他是成功者，還是有成功潛力的人，設定一分鐘目標都是提高工作效率的一個基本工具。
“一分鐘目標、一分鐘稱讚、一分鐘更正”，這三個簡單實用的祕訣濃縮了管理的精髓。
“反饋是冠軍的早餐。”如果我們想要成長，就需要誠實的反饋。如果我們想要繼續前行，我們需要準確的反饋——而且要學習如何同樣給予他人真誠的反饋。
作為一個經理人，管理下屬的關鍵在於給下屬及時有效的反饋。一分鐘管理法的整個流程就是為了打造一個正確及時的反饋系統。
一分鐘目標
首先設定一分鐘目標，是為反饋明確標準。我們可以用一頁紙來把這個目標清晰化，達成一致的目標，時常回顧、審視目標與行為的一致性，並不斷調整。根據這個目標自己反饋、自己改進。
制定了目標以後就要進入反饋的階段，反饋有兩種情況，一種是正面的.反饋，一種是負面的反饋。
正面的反饋就是當員工達成目標的時候，你就要進行一分鐘稱讚，從事實、感受和積極影響方面表揚。而當目標實現得不好的時候，你就要給出負面的反饋，同樣也從事實、感受、負面影響入手，但要把人的行為和人的價值分開，要明確事情做糟糕的前提下，承認他的價值，鼓勵未來把事情做好。讓團隊成員認識到，每個人都是為自己工作，而不是為領導工作。要幫助團隊成員獲得良好的自我感覺，提高整個團隊的效率。
一分鐘讚美
對需要挖掘成功潛力的人來説，別人的稱讚和鼓勵非常重要。對於被稱讚人來説，第一，他剛剛做對了一件事。第二，既然能具體説出他對在哪裏，就證明稱讚是真誠的，而且對他做的事情很熟悉。第三，説明只要做了正確的行為，就會得到鼓勵。
一分鐘更正
要在錯誤發生後立即加以責備。要明白指出他們錯在哪裏；用堅定的口氣告訴他們，你覺得他們錯了。
即時的反饋，並且每次只更正一個行為，會讓人覺得既公平又明確。指出行為上的錯誤，不貶低對方的人格，發現錯誤以後，找出問題的關鍵，抓住錯誤的源泉，及時更正，並且相信自己有能力做得更好。再肯定他們的價值，通過明確的目標和有效的績效機制，把複雜的管理變得簡單且人性化。
三個一分鐘説起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去感悟。任何一種成功都不單是一種策略，更重要的是對待人生的態度，真誠和及時的反饋是一切基礎，用簡單樸素的真理，付諸於實踐，學好管理，學好被管理。
這裏也推薦本書作者肯·布蘭佳的另一本書《知道做到》，講的是當你知道了以上觀點以後，如何實現能夠做得更好。
上一次同學聚會發了一本書《一分鐘經理人》讓讀，第一次見到這本書，黃白相間，薄薄的、頁數少，簡單翻看言簡意賅。由於工作忙，一直沒認真去閲讀。聚會臨近，為了應付就粗枝大葉翻看了一遍，才發現是本好書。
該書讓我明白瞭如何實行有效率的管理與個人如何有效率的進行工作。為什麼稱之為一分鐘經理人？書中提到主人公要去拜訪“一分鐘經理人”，“一分鐘經理人”回答到除了開會的那天，任何時間都可以。另外一種對“一分鐘經理人”概念的解釋為用三個一分鐘就能把經理人做好，把管理做好。而工作中的我們總是找不到頭緒，看不到自己所要達到的目標。以至於整天都在忙，最終卻無法達到令人滿意的結果。
該書就如何成為一分鐘經理人概括為三個步驟：
1、設定一分鐘目標。
2、進行一分鐘稱讚。
3、一分鐘批評。
把紛繁複雜的管理濃縮為三個要點，然後進行細緻的實施。
一分鐘目標講的是作為管理者重要的是參與管理，在關鍵的.環節給與指示，讓下屬明白他要做事達到的最終目標、其中用的方式方法。做事過程中只要保持相互之間的溝通，即可保證工作的順利高效率完成。管理者節約時間，被管理者提高效率。不再是許多個為什麼去問管理者，管理者也不再是對下屬的瑣事麻煩惱火。
其次，一分鐘稱讚講要給與下屬的工作以肯定，讓下屬確定自己做的是對的，而且自我感覺良好的人更容易做出優秀的業績。同時稱讚的時候要説的具體，到底對在哪，對自己對整個團隊有什麼影響，由此顯示出被稱讚者的重要性。如此一來，何愁團隊沒有凝聚力、戰鬥力？
最後，一分鐘批評，講的是要在被管理者做事過程中及時溝通，發現錯誤及時提出批評。錯誤不能容忍，不能積澱。對被管理者做出明確的評價，及時發現錯誤並指正，而且要明確的指出來到底錯在哪裏，同時告知其錯誤帶來的影響。然後沉默幾分鐘讓被管理者好好消化掉，確定其瞭解該類錯誤，否則就會出現屢教不改的情況。最後進行表揚，表達個人對於被管理者的器重，希望今後大家繼續為共同的目標而努力的意願。
如此一來，複雜的管理變得很人性化，而且很簡單。當然，三個一分鐘説起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去悟。
一段名言：管理是讓人們去做那些需要做的事情。領導力是讓人們想去做那些需要做的事情。管理者推動，領導者拉動。管理者支配，領導者溝通。--沃倫·本尼斯。儘管我個人屬於初出茅廬，很青澀的一個人，思考的東西許多過於空泛，“漂”、“浮”是對類似於像我這種剛畢業大學生的貼切描述，我還需要多積澱，努力去學、去做，逐漸走向成熟。
《一分鐘經理人》這本書以敍述故事的方式，通過描述一位青年尋找高效經理人為主線，逐一講述了其中的奧祕（個人覺得這也是本書與其書籍不一樣的地方，也是吸引我的地方）。“一分鐘管理”的理念分為：一分鐘目標、一分鐘稱讚和一分鐘批評這三個決竅。
第一個決竅：“一分鐘目標” 就是在一分鐘內把目標通過必要的語言説完，而且讓別人都清楚目標是什麼。這讓我想起了平時每月做的工作計劃，其實跟目標的意義是相符合的，在一分鐘內也絕對是念得完的，可是往往計劃的目標卻不能夠完全實現，我也知道雖然是計劃目標了，但沒有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在書裏也提到了“新的計劃到來，我們又制定另外一套目標”，目標不是一成不變的，應該具體情況具體分析，除了要明確自己的目標，還應該自己解決問題，而不是一味地靠尋求幫助。在“一分鐘經理”的企業裏，認為問題都是能夠解決的，但不是完全靠問別人和商量，而是先問自己期望的目標和阻礙目標實現的原因，通過問自己尋找問題的根源，以及解決的最佳方法。在我們平時的工作中缺乏的正是這種堅持，發現了不能解決的問題就用“不知道”來搪塞，找不到問題的根本，制定出的方案往往是治標不治本，這些方案解決了一時的難處，卻解決不了以後可能會出現的各種問題，所以自己給自己找問題才能真正意義上解決這些問題。
第二個決竅：“一分鐘表揚” 顧名思義是對下屬在精神或物質層面給予肯定或讚揚，但真正做起來卻並不是一件容易的事。每個領導對於下屬的要求可能會不一樣，有些甚至很挑剔對他們要求嚴格苛刻，員工可能可以做得不錯，給公司帶來一定的財富，不過員工的付出是否得到回報了？員工這樣的積極性和成績又能維持多久？物質上的回報固然會給員工帶來更多動力，但精神的力量更是不能忽視的。一個員工長期處於緊張壓力中拼命地工作，有了成績上屬卻只是稍微提了一下他的成績，而一直提到的卻是他的缺點與不足，這樣會給員工帶來更多壓力，並且員工會覺得自己的努力上屬並沒有看到，即使做的再好上屬也會雞蛋裏挑骨頭。這個問題是不容忽視的，也許我們平時所理解的表揚是在一個階段後給予適當的表揚或肯定，但本書中所闡述的是在你發現值得表揚的地方，馬上給予表揚，馬上給員工信心，如果員工做了一件值得表揚的事我們沒有及時的給予表揚與鼓勵，而是等到月末再來進行，那麼員工在受表揚之前並不真正瞭解上屬對他的工作是持怎樣的態度，從而信心就得不到持久的提升，就像吹氣球一樣，當我們發現它漏氣時及時地給它打氣，那麼相信它永遠會飄浮在空中。“一分鐘經理”中的這個決竅給我的啟發是：發現成績及時表揚，把花費在找錯誤的時間用在找正確上，找到員工做對的值得表揚的時候馬上進行表揚，而且這種表揚是準確性高的，不是表面上的準確並且要具體，這樣的上屬員工才會覺得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本書作者在讓我們明白表揚的重要性後，又提出表揚只是在新的開始才存在的觀點，原因很簡單，當員工真正熟悉自己的工作以後，可以進行自我評估與表揚，同時學會在工作中找出做的不對或不夠的地方，由原來的被動變為主動，這樣工作的效率也就大大提高。
第三個決竅：“一分鐘批評”看到這裏再回顧之前“一分鐘表揚”的決竅時，我開始有些迷惘，但仔細想想其實這兩個祕訣並不矛盾，它就如自然規律那樣是相輔相成的。然而在我們日常的工作中對下屬犯的錯誤進行批評也是常有的事，但往往不是每一次的批評都能夠起到很好的效果，而且有時還會出現反效果。本書中講述的“一分鐘批評” 是同表揚一樣具體、準確並且一針見血的對已經熟悉了自己的工作的下屬犯的錯誤進行指出，並提出“人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑”的管理觀念;另一個問題也是我們經常可能會碰到、也是最擔心出現的問題，處理不好很容易會因為這個失誤而使自己和下屬處於壓抑狀態，但一分鐘經理決對不會讓這種事情發生，他會在對下屬批評過後繼續對下屬保持友善，並且讓下屬相信批評完全是為了他們好，他們是同一戰線的，事實上他也是相信他的下屬的，通過這樣的方式建立起相互間的信任與信心。不論是在生活中，還是在工作中信任對於任何人來説都是非常重要的，聰明的領導者會換位思考，員工受到表揚受到批評，自己都會感同身受，而不是置身事外説完就算，他們會從員工的角度出發來考慮問題。雖然批評是短暫的`，但一分鐘一針見血的批評足以讓犯錯的人無地自容，不希望再犯同樣的錯誤。表揚和批評完全是兩種不同的心情，我們都知道事物往往具有兩面性，同樣道理，只有表揚和只有批評是不可能的，必須兩者適當地相結合才能互補、相互作用，以達到最理想的效果，因此再次論證這個兩個祕訣並不矛盾，而是相輔相成的。
最後作者説明了所謂的“一分鐘”並不是真的所有事情一分鐘內解決，它只是一個象徵性名詞，只是提醒自己乃至每個人在最短的時間內做最有意義的事。在書中讓我最感動的有兩句話，第一句話是：最有價值的一分鐘，是投資於人的一分鐘。這句話應該是每個領導者值得注意學習的，管理不止在於物，還在於人，凡事以人為本。第二句話是：人需要跟關心他的人接觸，希望獲得他人的重視。每個人都渴望得到別人的關心，只有關心才能讓人有安全感信任感，不懂關心別人的人往往會被人視為冷漠無情，一個人只有得到別人的關心，才會覺得受重視，這樣才會燃起他的信心與希望，沒有信心何來動力，沒有人和人的動力，工作效率如何能提高？成功的企業不單要有出色的領導者，更要有出色員工，領導者是企業的核心，員工就是企業的根本。我想這本書最主要的目的也就是要提倡企業重視領導與人的關係，實現企業上下級的關係和睦和諧發展，使工作效率提高，為企業爭取更多效益，我覺得它所體現的精神不止可以運用於管理上，如果我們適當拾取其中有益的精髓，更可以運用於工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道理，根據具體情況改變一下方法，在其他領域同樣可以發揮重要作用。
《一分鐘經理人》提供了一種全新的管理方法，總共有三個訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱讚和一分鐘更正。
一、一分鐘目標
80/20的目標設定原則是認為人所獲得的重要成功的80%來源於20%的目標，這20%的目標既是生活中、工作中重要的事情，而《一分鐘經理人》便是對這20%的目標也就是關鍵任務設定一分鐘目標。一分鐘目標總共有5步：
1、共同制定工作目標，並清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現的標準。
2、每個目標都單獨寫在一張紙上，並寫下完成期限。
3、規定每天用幾分鐘時間，重温自己最重要的目標。
4、鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。
5、若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。
一分鐘目標是《一分鐘經理人》這本書的根基所在，也是工作中的燈塔所在，一分鐘目標的關鍵便在於共同制定工作目標。在做項目的這段時間我便能深刻的體會到協調的重要性。項目的需求從客户到項目負責人，然後項目負責人再傳遞到下屬，這中間的每個部分的交流和協調的不充分都有可能導致項目結果與客户預想的結果不一致。
而一分鐘目標中的“共同制定工作目標”便是解決項目負責人到下屬之間的協調性。通過一分鐘目標來設定工作目標、衡量標準和完成期限，然後每天審視自己的表現，及時調整，來達到共同制定的工作目標。
二、一分鐘稱讚
一分鐘稱讚是為了讓人從工作中得到樂趣，得到動力。一分鐘稱讚的訣竅在於：
前半分鐘
1、及時稱讚下屬。
2、告訴他們對在哪裏——要説得非常具體。
3、告訴她們這件事情做對時候，會讓你感到多麼高興，對整個團隊和其他同事又會有多麼大的幫助。
停頓一會兒
4、沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的'喜悦。
後半分鐘
5、鼓勵她們以後繼續這麼做。
6、明確説明你對他們有信心，並會支持他們成功。
看過了《人性的弱點》就會注意到，一分鐘稱讚裏面每一步都體現出來了人際交往的原則。第一步就需要對人時刻的耐心的關注，第二步裏面也要求要真誠的稱讚別人，需要通過對別人的關注找到別人的優點來切合實際的稱讚別人，每一步細細思索下來都是人際交往的智慧所在。最終通過發現別人做對的事來幫助他們充分發揮潛力。
三、一分鐘更正
工作中，任何人都難免出錯，而一分鐘更正便是為了應對這種情況，一分鐘更正的訣竅在於。
前半分鐘
1、錯誤發生後立刻進行更正。
2、確認既有的事實，分析錯在哪裏——要説的非常具體。
3、告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響
停頓一會兒
4、沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。
後半分鐘
5、告訴對方，他們的實際能力比這次表現出來的更強，你認為他們很不錯。
6、告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。
7、更正過後，整件事就過去了。
同一分鐘稱讚一樣，一分鐘更正中處處也體現出了人際交往的智慧。稍微比較一分鐘稱讚和一分鐘更正便會發現兩者有不同的地方。稱讚主要針對人，而更正主要針對事。可見這兩點都是為了提高人的潛力把事情辦好。
現在的經理人要麼只重視結果要麼只重視人。重視結果的經理人往往鐵腕、專制，下屬便會承擔很大的壓力；重視人的經理人卻往往達不到很好的工作效果。而本書則提出了一套全新的管理方法通過一分鐘目標、一分鐘稱讚和一分鐘更正讓經理人把投資放在人的身上來達到很好的工作效果，實現對人和對結果的雙贏。
我們這邊的情況在我看來便是重視結果，我深刻的體會過這種管理方法要承擔多大的壓力。在去年12月的時候我們這邊換了一位老師過來，老師在平時生活中的交往還好，但是一到工作中對待學生便非常強勢，目標不清晰，沒有稱讚，更正換成批評便是當時老師的管理方法。剛好我那段時間第一次負責一個系統的需求設計。當時的幾乎沒有經驗感覺思路也十分有限，常常在和老師進行討論的時候跟不上老師的思路，每天都承受着很大的壓力，到後來我都感覺思路已經完全被人帶着走，沒有任何思考的力氣了。
雖然我仍然憑着頑強的意志力完成了系統的設計，並帶着幾個人實現了這個系統，那次之後我看很多書也慢慢平復了過來，但也意識到了問題。很多時候我們這邊都會存在這目標不清晰的情況，因為很多時候安排了任務有些人比較膽小遇到不清晰的地方也不太敢和別人交流，結果自然是兩邊都不如意。於是後來每次別人給我安排任務的時候，我都會當着別人的面把任務再重複一遍，如果有不符合的情況便再重新確認以達成目標的一致。在確認目標的時候便需要雙方的交流和想法，我也開始積極表達自己的想法。很高興在這個過程中引起了大家的注意，極大的緩解了這種情況。
有過經歷了時候便能的體會到《一分鐘經理人》這本書的可貴，一分鐘目標是我認為的最重要的一點，在重壓情況下目標不清晰是非常痛苦了，而平時如果沒有目標亦或沒有事做的話也會如坐鍼氈。前段時間我的導師帶我去清華大學參加了一個國家重大項目的討論，在那個會議室裏面坐的有清華大學的教授，有國防科技大學的將軍，有大連理工大學的教授，最差的也是清華大學的博士研究生，而我就僅僅是一個碩士研究生。但是我並沒有任何不自在的感覺，因為那天很忙，我一直都在幫導師處理一些事情，甚至僅僅是檢查報告裏面的錯別字。
而清華大學的博士生是清華的教授安排來接待我們的，在會議室裏沒有什麼事做反而顯得尷尬。有了清晰的目標才能讓人從容踏實。一分鐘稱讚也是非常重要的，之所以非常重要其實也與大部分的工作環境有關係，因為少所以顯得重要。一分鐘稱讚關鍵在於真誠的稱讚別人來激發別人的潛力，有了一分鐘稱讚不僅僅可以稱讚別人，有時候也可以稱讚自己。而一分鐘更正體現出來的人生智慧便在於專注於更正事情本身提醒別人在於問題的同時又不打壓別人的積極性。
這三點會極大的提升人的管理能力。之前在用人方法不對的情況下我緩解了很長時間才摸索出了應對的辦法並調整了子集，但是如果管理者能夠有着良好的管理能力很多時候能取得更好的效果。這就顯得出來了管理能力的重要性。
最近我愈發的體會到了能力的重要性，在我還是本科生的時候我同學經常和我開班上學霸的玩笑説以後社會不僅僅學習重要，人際交往能力也很重要。這句話本身沒有錯，錯的在於我們當時對能力的理解太淺顯了，當時我以為成績好就代表學習能力好，性格開朗和班上人關係好就代表人際交往能力強，但其實成績好和學習能力沒有太大的關係，而性格開朗也只是有助於人際交往並不代表人際交往的能力強，真正要提升一個能力重要的在於要對這個能力形成一個體系。
人際交往能力有説話，有交往方式，有品質還要有經驗等等。而我記得我大二的時候看的《十天打造説話高手》這本書裏面單單人説話的語氣就有十種。並不是經常和人能愉快的聊天就代表人際交往能力強，並不是做出了一個成果就代表這工作能力強。要想提升能力就要經過系統的學習和鍛鍊，這需要長時間的堅持和積累。
《一分鐘經理人》這裏面便提供了一套很好的管理體系，從制定目標，到稱讚別人提升別人潛力來促進目標的完成，通過更正來保證目標的正確性，這樣下去肯定能保證目標高效、準確的完成還能實現結果和人的雙贏。最近我經常在思索這套管理原則也一直在實踐這套原則，感覺到受益匪淺，以後我也會更認真的學習這套原則，讓這套原則更好的傳遞下去。
本書介紹了通過利用三種工具：一分鐘目標設定，一分鐘表揚和一分鐘批評，達到與上下級、同事和客户等暢通溝通，消除障礙，明確方向的目的，最終達到提高工作效率和業績的目標。
目的與目標不同，目的是抽象的，宏觀的，指對某件事所想要達到的結果，如我今年要拿下A客户，這就是目的；目標是具體的，微觀的，是可以量化的目的，如我今年要讓A客户幫我貢獻50萬的回款，可見目的與目標有共性，亦有個性，相關又有所區別，共性就是方向一致，着力於共同的結果，不同點在於目的的範疇更大，一般不可以量化，目標的範疇較小，是可以量化，這就如戰略和戰役的關係。
與人相處，首先看名字是否有吸引力，然後看臉，最後根據別人的評價初步決定是否願意與其繼續交往；同理，多年的讀書生涯也促成了我這種習慣，看一篇文章，讀一本書，能夠吸引我的一般就是名字，然後是封面的設計和排版；其次就是書評，三者中其中的任何一項有瑕疵都會影響我繼續閲讀的慾望。首先，《一分鐘經理人》簡潔清新的名字會勾起我繼續讀下去的慾望，簡單的六個字直指主題，看到書名就可以知曉本書就是告訴你如何與人通過簡單的策略，把複雜的人際關係簡單化的過程；題目簡單明瞭，內容自然也不能繁宂，本書恰恰就是短短100多頁就講明道理，讓人沒有負累感，試想一下，如果本書厚達300多頁，你還有興趣繼續閲讀嗎？其次，粗翻內容，沒有錯字別字，排版設計中有常體，有黑體，有圖片，有要點，產生區別和層次感，讓大腦感受到不同的刺激，不至產生疲憊感；最後，看各位成功人士的書評，也讓我們對書的內容產生期許，眾所周知，海爾的管理是非常成功的，總裁張瑞敏對本書也作了的高度評價，他推薦《一分鐘經理人》成為所有經理人的必需讀物，從而達到"日事日畢，日清日高"之目的，而這也是"OEC"管理的核心所在。
本書延續了斯賓塞·約翰遜的一貫風格，以故事貫穿全文，把想對讀者表達的道理融匯進故事之中，讀來生動有趣，絲絲入扣，不忍釋手，一氣呵成，在輕鬆愉悦的氛圍中領略了道理，也達到了作者的目的。
同樣的三種工具：一分鐘目標，一分鐘表揚和一分鐘批評，作者要求不能機械地運用，具體問題具體分析，對於不同年齡階段和經驗的人，在大方向的指引下，也要採用靈活多變的手段，比如對於年長者，他的經驗比較豐富，更多的是去激發他的'內心，讓他能夠自我肯定和自我稱讚；而對年輕人，則要一步步指引，就像特蘭奈爾和利維説的："當一件事項開始時，他總是會花較多的時間與我在一起",然後循循善誘，啟發年輕人的思維，把他一步步引領到正確做事的軌道上來，和中國古代的"授之以魚，不如授之以漁"有異曲同工之妙。
無論是一分鐘目標的制定，還是採用一分鐘表明和一分鐘批評的手段，其核心是簡短截説，直切主題，不拖泥帶水，如一分鐘目標的制定不超過250字，清晰明瞭；當你做對事或做錯事時，一分鐘經理人會直接表達出自己的好惡，特別是一分鐘批評，更是反應迅速，這和中國傳統為人處世中的含蓄，或繞彎子説話是截然不同的，這在實際工作中反應出來的效果或許值得商榷。
一分鐘經理人在工作過程中所透出的幾個動作令我印象深刻：首先，談問題要具體，舉例要有針對性，對事不對人，做到"言行一致";其次，喜悦、高興也好，憤怒、生氣也罷，毫不掩飾，要讓當事人明白自己的感受；再次，具體事例和深切感受之後，給當事人幾十秒鐘的時間，讓他充分回味一下，以使這次談話對他的影響能深入骨髓，如布朗女士所説的"他的目光直對着我30秒";最後，經理人一般都會擁抱、拍拍肩膀等動作，向當事人表明，我永遠與人是一個陣線上的，我也會做你永遠的後盾，正如萊維所説："你會感覺到他是和你站在一起的"。
通篇完畢，觸心頗深，略陳陋見，蒙賜食糧，如美餚佳釀；內容貼切，字字珠璣，趣味生動，茅塞頓開，歎知悉尚晚；司治家者勿忘固有之禮教，求學者勿鶩時尚之紛華，教育者勿需粹其畢生之精華，求知者勿盡信書籍之全部，倘其中隻言片語能為吾等所用，頓開駑鈍，觸之靈魂，插翅點睛，助力高飛，則已達其目的，幸哉興哉！
肯布蘭佳作為當代最為暢銷的管理寓言小説作家和管理學大師，最大的貢獻就在於他的所有的管理哲學和理念都是通過小説的形式完成的，這就讓閲讀者能夠快速並輕鬆愉悦的閲讀環境中掌握管理理念，無論是聲名顯赫的《誰動了我的奶酪》還是這本與之齊名的《一分鐘經理人》都是如此。本書在學界的重要地位從張瑞敏親自作序這一點上也可見一斑。
小説看起來很簡單，一個渴望成功的年輕人，希望學會如何成為一個成功的管理者，他訪遍很多經理人，有人注重結果管理，有人注重人際管理，然而無論哪種管理模式，都讓年輕人覺得有些問題，直到他拜訪了一分鐘經理人和他帶教的下屬，瞭解了一分鐘經理人所作所為，真正明白了什麼是管理，從而讓他也走上了新一分鐘經理人的管理之路。
成為一分鐘經理人，重點需要做到以下三點。
一、一分鐘目標：
1、清楚闡述目標。
2、明確好的工作表現的標準。
3、每個目標用單獨一頁紙表述清楚。
4、經常性快速回顧目標。
5、鼓勵人們審視自己的表現，看與目標是否一致。
6、若表現與目標不符，敦促對方調整自己的行為，並最終完成工作。
在談到目標之前應該先談願景，我們期待成為什麼樣的人？我們期待做成什麼樣的項目？如果為了打成這個結果，我們需要完成哪些工作？需要打成願景的這些工作，就是目標。一分鐘經理人並不是喜歡給年輕人答案的人，他更多是通過引導的方式，讓年輕人自己去追尋，典型的教練式目標對話，讓年輕人通過SMART和80/20兩個法則，追尋到自己的目標。
在我們目前的團隊當中，我們也會制定月度和周工作計劃，每個人都會自主自發的寫下工作計劃、檢核標準和完成時間，這與書中所寫內容很相符，但是我們的目標和我們的願景連結真的非常緊密嗎？我們的回顧頻次是否足夠多？在實踐目標的過程中我作為領導者是否給他們提供了足夠多的支持？這些都是我需要去問自己的。
二、如果打成目標（或者目標的一部分），那將做一分鐘稱讚
1、稱讚正確的行為。
2、及時稱讚，並具體説明對在哪裏。
3、表達你的喜悦。
4、沉默幾秒，讓對方體會這種喜悦。
5、鼓勵人們繼續這樣做。
這部分內容和布蘭佳的另一本書《鯨魚哲學》有很多相像的地方，通過鼓勵與讚美的方式讓員工更加具備自信心並知道努力的方向。好吧，我必須承認，這部分一直是我最迫切需要改進的地方！如果有十道題，學生做對了九道，老師一般都不會表揚那做對的九道題，而是常常喜歡問，為什麼錯了一道題，是的，我就是那個老師。
常常認為團隊成員做對的那些事情是應該的，而特別喜歡挑他們的錯誤，我必須學會如何讚美他人，作為團隊中最重要的存在，我的鼓勵對於他們來説太重要！中國人往往對自己至親至近的人都是當面責罵背後誇讚，賈寶玉的父親就是這麼個熱，我當年在看《紅樓夢》的時候常常替寶玉叫冤，沒想到，自己現在也成了賈父這種人。我決定從即日起，每週都去讚美團隊成員至少一次，希望自己能夠早日改觀。
三、沒有打成目標，那將做一分鐘更正
1、重新申明目標，並達成一致。
2、確認既有事實。
3、分析錯在哪裏。
4、表達你對這個錯誤的感受。
5、沉默幾秒，讓對方審視錯誤。
6、告訴對方，他的實際能力比這強的多，你對他仍有信心。
7、更正完畢，整件事就過去了。
據説之前版本的《一分鐘經理人》在這個地方寫的是“一分鐘批評”，現在改成“更正”了，更加可見布蘭佳一以貫之的`激勵式管理風格。在一分鐘更正的最開始，是從釐清目標做的，如果管理者和下屬對目標並沒有打成一致理解，那麼管理者會承擔責任並重新梳理一致性目標。我想我這點做的真是不太好。回顧自己對團隊的管理，如果出現因為目標不一致而導致工作進度被耽誤的情況，我往往喜歡把責任扣在團隊成員的身上。我常常覺得他們不理解我説的那些目標，而忘記了很可能是自己沒有説清楚這個事實。一分鐘更正的精髓在於前半分鐘説的是事，後半分鐘説的是人。我喜歡用批評而非更正，一旦開始批評又往往收不住，不能很好的把事件和情緒分開表述，以典型的家長式的説教對團隊成員進行無差別批評。今後保證嚴格按照一分鐘更正的方法進行目標更正。我想關於這部分內容，我做的最好的就是最後一條了吧！
《一分鐘經理人》用淺顯的形式表述了深刻的道理，簡單的方法不斷的重複，也能打成想要的結果。我過去的管理思維和模式更像是“重管理”，希望今後能夠更多的用教練式和激勵的方式進行團隊管理，我自己就講教練式管理的課程，必須做到知行合一，把我們的團隊能夠打成更加高效更加充滿信任的團隊，這是我未來的核心競爭力，這麼好的團隊成員不多見，我將時刻提醒自己。
學問齋