總結就是對一個時期的學習、工作或其完成情況進行一次全面系統的回顧和分析的書面材料，它在我們的學習、工作中起到呈上啟下的作用，為此我們要做好回顧，寫好總結。你所見過的總結應該是什麼樣的？以下是小編收集整理的人力資源工作總結，歡迎大家分享。
xx年分公司人力資源部在各級領導和公司人力資源部的指導、其他部門的配合支持下，積極開展自身的工作，在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設。為更好地開展好工作，對xx年我們部門主要工作總結如下：
一、加強管理制度建設。
根據公司管理體制的總體要求，我們部門根據工作的需要，先後制定了“關於夜餐補助的發放辦法”、“職工請假工作交接管理規定”等文件。
二、人力資源管理。
發耳項目分公司是我公司在建工程中最後進場的.工地，人力資源嚴重匱乏，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設的情況下，xx年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式，解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機管理、後勤服務、罐車駕駛等崗位不足的人員。由於用工體制多樣化，為了管理有條不紊，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑑訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求。
三、加強人力資源培訓工作。
為不斷提高職工和協作工的素質和能力，滿足公司及職工個人發展的需要，xx年我們部門精心組織，認真做好各類培訓工作。xx年9月、10月配合省經貿委安全生產監督局、省質量監督局和公司人力資源部對發耳工地特種作業人員進行取證、換證工作，此次培訓取證涉及焊工、電工、門（橋）式起重機操作工、流動式起重機司機、塔吊司機、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、捲揚機操作工、施工電梯操作工共129人。另根據公司安排，轉崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習。通過以上的培訓，緩解了分公司對特種作業人員的需求，為分公司完成xx年度工作起到了積極的作用。
四、做好人力資源管理的基礎和日常工作，完成上級和分公司領導交給的各項工作任務。
1、協助公司人力資源部完成職工教育培訓計劃、職稱考試及申報工作，完成各種統計報表。
2、根據經濟核算的要求，建立、健全各種報表台帳。發耳分公司人力資源部現有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結算。為此，我們建立了如下台帳：職工調入、調出的基本數據台帳，安裝協作工的用工檔案及費用台帳；個人、專業處收入台帳；社聘用工、收入台帳等。
3、認真執行工資政策，及時兑現工資、獎金及各種津補貼。
4、負責分公司的人員調出調進，協作工的日常調配，職工的請假、銷假登記等。
5、項目分公司各配合隊職工工作服的採購、領用。
總之，一年來，我部做了大量的工作，但還有很多工作未做好、做細，離公司和分公司的要求還有差距，在新的一年裏，我部將一如繼往，嚴格按政策辦事，使部門的各項工作更上一個台階。
時間如流水般飛逝，轉眼間本學期已近尾聲，學期的工作也告之以結束。該學期中我認真負責的完成了自己的本職工作，有做的好的，但也存在着諸多不足之處。
下面我就具體的對本學期的工作做個總結：
本學期我部門的工作量並不是很大，總共歸納起來一共就四件工作。
一：開學之初的納新工作。
二：校學生會內部的值班工作。
三：會內之間的互相協助。
四：本部門的活動“棋藝大賽”的舉辦。
工作雖少，不過在各項工作中我們部始終秉着“服務同學，充實自我”的工作宗旨，認真負責的完成了各項工作任務。雖然有很多的不足，不過我相信我們部會不斷的吸取、借鑑成功和失敗的經驗，以後會更好的完成工作。下面我就僅本部舉辦的“棋藝大賽”做詳細總結。
個人認為這次舉辦的“棋藝大賽”的有如下五點優點：
一：活動海報的設計；我部創新性的用兩張海報拼接的方法出了一張類似活動總綱型的海報，同時再配以五種棋類的五張小海報在實驗樓門口一齊擺出，在活動宣傳上吸引了大家的眼球，增強了活動影響性。
二：活動人員的安排；不管是在班級宣傳上，還是在活動舉辦時的人員分配，我都儘量的精簡人員以期最好的發揮出每個人的作用，個人認為還是可以值得借鑑的。
三：活動場地的分配；“棋藝大賽”一共有五種棋類，所以在場地的劃分上既要結合棋類本身特性又要結合參與人數的多少，這就給我們無形中增加的難度。在原本就小的圖書館大廳上，要利用一切可利用的場地，使比賽舉辦的更好。
四：活動時間的安排；比賽時因流動人員太多，再加上賽制上的缺陷，所以在初賽，複賽，決賽的時間分佈上，要儘量多的考慮到後來參加者。保證給參賽選手相對的公平，不會引起太多的異議。
五：成員之間的相互協調合作；在比賽時，因流動人員的原因，曾出現過部分棋類參與者少，部分多的情況，成員之間總會相互協調，保證活動很好的舉行。
一場活動的舉辦，總有好的也有不足的，以上是本次活動好的方面，那麼下面我也對本次活動的不足之處進行總結。
一：活動的宣傳效果不佳；老生帶新生方法固然可行，可畢竟老生太少，新生太多，所以在活動的`宣傳上有些許的欠缺。所以我們應該給予他們更多的機會進行鍛鍊，慢慢的培養他們。
二：活動的秩序混亂；場地原因的限制，賽制方面的缺陷，還有本人自己的調節問題方面的不足，所以導致了活動初賽時的秩序比較混亂。這點本人也會多加註意並改善的。
三：活動細節方面的不注意；大概是大家的工作太多，所以在細節方面都未多加註意，在黑板上竟忘記了書寫本次活動的名稱，直到其他學生會成員提醒後才注意到。這點我們都有待提高。
以上就是本次“棋藝大賽”的所有總結，我們也會強化我們的優點，努力改進自己的不足，為以後的工作積累下足夠的經驗。
20xx年上半年，在主管領導的指導下，圍繞集團公司的中心工作，認真改進工作作風，努力提升專業管理水平。回顧20xx年上半年主要工作如下：
根據集團公司人力資源管理體系的運行情況，主要做好幾方面的工作：
一、協助做好人力資源的招聘與調配及各項工作，優化人力配置。
一是做好人員招聘工作，20xx年上半年，由於公司發展的需要為中科煉化、海南煉化二期、中化泉州儲備技能人員及根據各分子公司對勞動用工的需求，上半年共進行了4批次的招聘，共招聘235人，此外，在董事長及張雙猛副總經理的指導下，6月進行了退伍軍人專項招聘工作，共有439名退伍軍人報名，並組織了面試，錄取工作有條不紊的進行（第一批錄取人員已經在培訓當中）。這項工作獲得了董事長的表揚。二是做好人員調配工作，優化人力資源的配置，上半年共調動了16人次。優化了人員配置。三是勞動合同的管理工作：上半年共有235人簽訂新的勞動合同，有307人通過了續簽勞動合同的考核，重新續簽了勞動合同。同時，因各種原因離職人員也達到了364人，其中自辭301人。違紀開除有28人，合同到期，因考核不合格，公司不與其續簽的人員2人，公司辭退3人，退休26人，4人亡故。
二、加強人力資源管理系統管理，及時對員工信息、資料的更新，保證數據的準確性。
一是加強對茂化建字[20xx]63號（關於印發《人事檔案管理規定》和《人力資源信息系統管理規定》的通知文件的學習。二是加強檢查監督，堅持每天檢查一次，及時發現錯誤並糾正，同時利用微信平台，在微信羣公佈錯誤信息，以提醒各單位、部門勞資員加強管理，引以為戒。三是加強考核，對於屢次出現錯誤或者不重視系統管理的勞資員進行了考核。上半年針對人力資源系統管理的考核，共考核扣罰了15人次。四是第一季度對各個分（子）公司ERP人力資系統管理進行了檢查，檢查發現問題較多，都進行了整改。
三、加強勞動紀律管理，規範員工工作時間，維護正常生產（工作）秩序。
根據集團公司提出的強化勞動紀律管理的要求，為規範員工工作時間，綜合管理部（人事）根據公司當前的實際情況，繼續強化勞動紀律的檢查。一是加強勞動紀律基礎資料的檢查，使得勞動紀律基礎資料進一步完善，特別是考勤的紀律更加規範，上半年對勞動紀律基礎資料不完善的單位進行了考核，共有7個單位（部門）被考核。二是加強現場勞動紀律的檢查，綜合管理部（人事）堅持抽查勞動紀律。上半年考核各種違反勞動紀律行為39人次，違反勞動紀律現象有所增加，下半年將加大檢查力度。三是加強管理人員去向牌的管理，上半年考核管理人員未按規定掛去向牌現象4人次。
四、其他工作。
一是加強與上級主管部門的溝通，完成各項工作，為公司樹立良好的社會形象如在茂名市退役軍人事務局及茂名市人力資源和社會保障局的指導下進行退役軍人定向招聘。幫助退役軍人就業。體現了茂化建社會擔當。其他如做好適齡人員退休、檔案移交、殘疾人員就業年審工作等；二是配合參加2月份惠州大修人員入場證的辦理，惠州大修本部共有600多人蔘加，為辦入場證，對600多人的勞動合同進行掃描。使得600多人能順利入廠參加大修。三是做好相關工作的交接，負責檔案管理的同事退休後，按照文件要求，對人事檔案管理崗位的相關工作進行交接。
五、存在問題
半年來，雖努力工作，但領導要求還存在差距，主要有：一是對專業化管理的學習有待加強；二是對各項工作考核執行力度不夠、考核不到位。三是對勞動紀律檢查強度有所下降，檢查出的.違紀現象公佈不及時；四是對人力資源系統的檢查監督有待加強。五是各項管理工作台賬建立不夠完善。
六、下半年工作計劃
（一）繼續強化專業管理，梳理專業管理工作的管理內容，一是以業務為導向，整合管理層次，理順關係，加強對各分（子）公司相關工作的監督考核。二是加強學習，學習專業管理知識及法律法規，應定期組織相關人員開展培訓；樹立“幹什麼、學什麼”，“缺什麼、補什麼”觀念，並加強考核與激勵。三是要轉變觀念，樹立創新意識。
（二）繼續配合做好人力資源優化文章，根據公司發展形勢變化，優化人力資源。一是繼續做好招聘工作，根據集團公司的發展及各個單位對各個工種人員的需求，招聘思想好、能吃苦的新員工。二是配合做好培訓工作，培養各專業技能人才；三是完善考核機制，並加強監督，對沒有培養前途的、不能勝任崗位工作或者嚴重違反公司制度的堅決予以清退。
（三）加強、完善信息化管理，一是加強學習；二是加強人力資源信息系統的考核監督，發現問題及時糾正並按規定進行考核。保證人力資源信息系統的準確性。
（四）繼續加強勞動紀律檢查，一是繼續加強現場勞動紀律檢查，對遲到、早退、曠工、睡崗、脱崗等違反勞動紀律的行為繼續保持高壓態勢，嚴厲考核。二是繼續保持勞動紀律基礎資料檢查，以保證勞動紀律管理正常執行。
20xx年，是項目建設承前啟後的關鍵一年。為保證項目如期試業，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員招聘
20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，基本完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員209人，公司現有員工65％是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工133人，佔招聘新員工數的63.6％；管理及技術人員近90人，佔43％。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
（一）形式多樣化。根據人員需求特點，採用網絡招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。
（三）質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷50份以上，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位、集團內部調動等原因離開，離職率為21%。對於象我們這樣一個吃、住、幹活都在籌建工地的企業來説，新入職員工能保持基本穩定狀態。
（三）成本最小化。在保證招聘質量的.前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近於零。
（四）服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經常將候選人送到工地現場與用人部門見面；在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個温暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們採取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
（一）定期考核在運作中實質體現就是“三掛鈎”，即轉正考核與正式錄用掛鈎，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鈎，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鈎。通過實施“三掛鈎”，全年有77人次獲得優秀等級獎勵；同時，也有3人因績效表現問題而降薪或扣發績效工資，有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
（二）多元激勵優化方式體現在：
1、在考核的基礎上，採用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業務素質。
2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位21人，佔員工總數的7％。
3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。佔員工人數的21％。
三、經營準備
為實現20xx年公司試業目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區運營管理、餐飲、市場、商品經營、財務、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區基層服務人員220人。同時，我們還與48所大專、中專院校，11家人才中介機構建立了友好合作關係。
（二）組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對**公園組織架構初步設計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人。生態公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段，**公園、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開始參與推進。
（三）定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，並使之體系化，為景區開業的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
企業文化建設重點建立“四化”，即關懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
（一）關心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
（二）溝通文化以柔性的文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
（三）學習文化以考察學習為基本手段，組織員工先後赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅遊景區規劃、環境保護、旅遊設施建設、演藝策劃等方面的先進經驗，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設的發展。
（四）廉潔文化以預防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，並簽訂《20xx年度黨風和反腐保廉工作責任書》。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
20xx年對公司是至關重要的一年，公司成立於09年6月底，經過將近半年的發展，現已基本正常生產。公司的規範化運營，對人事工作的建立，發展，完善提出了較高的要求。
現將20xx年人事的關鍵工作結果分析總結如下：
一、根據公司發展戰略需要，建立了完善的公司人員檔案，包括電子版本，和紙質版本。
具體內容包括員工的個人信息，入職情況，晉升，調動及獎懲，薪資待遇變動等。截止1月7日，公司總人數為69人，均已建立了員工檔案。
二、基本建立人事部門月報表，詳細統計公司內部員工學歷構成比例，性別構成比例，年齡構成比例，月離職率，職能構成比例等。
三、負責公司員工每月社保及新入職員工商業保險辦理。
四、目前招聘成本計算方法較為簡單，僅記錄招聘會攤位費，20xx年共計2900元，現初步估算招聘成本在50元/人左右，自8月招聘工作進行以來，我公司月離職率目前維持在14%左右。
五、制定執行了多項制度：企業規章，薪酬制度，績效考核制度，用電巡視制度，食堂就餐管理制度，會議管理制度，加班調休制度等，由於公司在不斷的'發展完善中，各項制度也在不斷健全中。
六、每月記錄員工考勤狀況，並進行相應的工資核算。
現需改進的工作及20xx年計劃：
一、經過不斷地發展改善，公司的組織機構已初見模型。（附：組織機構圖）在組織機構完善的基礎上，建立健全公司各部門各職位崗位説明書，從而建立健全公司績效考核體系。
二、公司目前人員離職率偏高，特別是生產部一線操作工離職率偏高，目前分析原因如下：
1、薪資待遇問題。
2、工作環境不良。
3、員工對自身工作的具體內容不瞭解，導致很多員工在入職報到後十天左右提出離職，稱自身不能適應工作環境。解決的想法如下：
1、建立健全生產部門內部考核，健全績效獎金髮放流程。
2、在員工面試的時候可以把公司的薪資待遇，工作內容，工作環境等詳細告知應聘者，使應聘者有一個選擇和考慮的機會，降低招聘工作的重複性建設。
三、公司20xx年6月將基本完善六條線生產，一線生產工人的增補人數大概在60人左右，目前已預訂年後兩場招聘會，還有兩場招聘會正在資格審核中。
總之，20xx年公司的人事責任還是比較沉重的，我會珍惜來之不易的工作機會，努力完成工作任務。
武漢招聘工作讓我更深刻的瞭解了招聘工作的作用和意義，更深刻的瞭解了怎樣制定一個科學的招聘戰略（人才引進戰略）。如果要對這次招聘工作做一個總結的話，只有一句話：太不科學，像是摸着石頭過河，其實要更慘。
招聘工作的重要性不言而喻，對一個企業的發展至關重要，怎樣才能讓招聘工作更加有效，更加科學，是值得認真思考的一件事情。
招聘工作開展之前先要進行招聘戰略的規劃和制定，戰略的作用不言而喻。特別是對於公司擴張創立新的公司，人力資源戰略規劃在於根據分公司的性質以及承擔的使命，重新設計工作流程和崗位設置，充分與分公司領導人進行管理溝通，合理設置崗位，甚至可以設置一些過渡性的崗位。
人力資源戰略工作流程應該是：分公司戰略規劃制定——流程重新設計——部門及崗位設置——部門及崗位職責確定——用人需求確定——制定總的人力資源戰略（招聘、培訓、薪酬、績效、員工關係等）——實施戰略（需要有第一責任人，針對總的戰略制定各項分目標，並進行分解）——各負責人開展工作——工作實時反饋——根據實際情況進行戰略的適當調整——完成戰略——工作總結。
分公司戰略是對分公司的性質、使命以及發展戰略的規劃，還要分析可能存在的機遇和風險，做出最好和最壞情況的評估，需要根據前期市場調查結果進行制定，分公司的戰略從始至終影響着其他戰略的制定和實施，是最重要的工作。
流程設計，因為分公司畢竟沒有總公司的工作那麼複雜，並且前期可以適當的簡化流程，所以需要重新設計流程，減少不必要的溝通，提高效率。這裏面的流程指主要工作流程，包括分公司主營業務流程以及上下左右溝通機制。
各部門都是流程中的一個關節，所以流程設計好之後就是根據流程的各個關節點進行部門的規劃，包括部門名稱和部門崗位的再設計，部門工作任務的重新設計也有助於後期工作交流和人員招聘工作的進行，崗位職責的變化有必要對崗位職責進行重新設計，可以避免在招聘工作中出現前後溝通不一致的情況出現。
根據部門設置以及崗位編制確定分公司總的人員需求，根據不同的'崗位制定不同的招聘計劃，並要對當地的勞動力市場進行調查，制定總的人才戰略（包括招聘戰略、薪酬戰略等），這些戰略是在市場調查基礎上，同時，經過不同管理者（總經理、分公司負責人、人力資源部門、各職能部門負責人）共同制定的（薪酬、福利、員工關係、工作時間、勞動內容、休假制度）。這些就形成了招聘的基礎，是企業招聘的賣點，沒有賣點的崗位如同沒有特色的飯菜一樣，不會引起人們的注意。
以上各項戰略制定好之後，就是實施戰略了，總經理、分公司負責人與各職能部門負責人配合人力資源部一起進行人才的引進。可以保證的是，如果前期工作做的好，實施起來會相當的順利，出現事半功倍的效果。實施的過程中要分工明確，同時反饋的渠道要暢通，這樣才能根據一線人員的反饋做出必要的戰略調整。
完成戰略之後要進行適當的總結，對工作中的得與失進行總結，利於以後類似工作的順利進行，積累成功的經驗，這是企業成長的基礎。
科學並不是無用的，摸着石頭過河只是沒有辦法時的辦法，所承擔的後果就是精力、金錢與時間的浪費。人力資源管理和生產管理、營銷管理、物流管理一樣，都是一門科學，既然是一門科學，就有其科學的工作方法和模式。科學的價值就在於科學的科學性！
20xx年即將過去，回望這過去的一年我們機遇與挑戰並行。同樣對於人力資源部也是極具挑戰性的一年。隨着公司在經營狀況和組織規模上的不斷變化，對人力資源體系無論是從策略思考、系統改造，到推動改革力度、執行力、應變能力提出更高的要求。
20xx年是****人力資源部在管理日趨成熟的情況下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設工作全面開展，並着重在招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效管理等四方面進行了大量實質性的工作，基礎性、事務性工作的也逐步推進（如工作流程分析、人事數據收集、檔案資料整理、各類文件規範等）。為20xx年“挑戰與機遇”下公司人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎。
20xx年雖然我們一路走得很艱難，但是在公司各級領導的關心和指導，各部門支持和配合以及本部門同事的共同努力下，我們得以順利的有計劃、有步驟的開展人力資源管理各項工作。人力資源部首先以自身組織及隊伍構建、人員招聘、崗位職責梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一系列基礎工作。較有力地支撐到了公司的業務戰略和運營，但是也暴露出了諸多的不足。現就20xx年工作總結匯總如下，並製作20xx年的工作計劃如下：
人力資源部20xx年度工作總結如下：
一、人力資源規劃：
（一）部門建設
1、人員規劃：本年度根據公司實際的情況，人事部適當調整部門人
員的崗位安排。由年初的7人調整到現在的3人，較大程度的為公司節約開支、資源整合。今後還必需進一步明確崗位職責，完善作業流程，定期檢討工作目標與達成結果的一致性，增強團隊的協作力。20xx年我們將根據實際的生產需要，更加合理的完善現有人員梯隊。
2、內部培訓：20xx年部門積極開展了人事部內部培訓計劃，每週按
照實際的課程安排組織進行內部的培訓。互動的培訓形式也讓部門內部彼此之間互相學習、增進友誼，形成了良好的學習氛圍。相信這樣的輪流培
訓形式，勢必會推動****人事部的.整體進步。
3、部門週會：每週一定期進行工作總結與計劃週會，其作用是：“總結上週工作；及時反饋問題或處理異常；統一思想，達成共識；做好下週計劃” 。這樣的會議管理形式，逐步規範了部門間的各項工作。20xx年我們將一如既往的進行下去，讓各種有效溝通渠道形成優秀的企業文化。
4、流程建設：積極的安排員工編寫《崗位流程説明》，把崗位工作流
程的細節用文字的形式描述清楚 。現已在我部門的到了很好的效果驗證，後續我們將會把此方案推廣到公司各部門。使公司各崗位的工作條理更加的清晰、流程細節更加的明確，促進公司崗位交替過程的良性循環。
5、政策關注：為了更好的學習相關的政策、法律法規，在本年度部
門組織了多次的內部討論學習。必要時由部長指導學習相關文件，向員工講解學習政策法規的必要性。通過多次的組織學習、留心身邊的各項新的政策的實施，人力資源部本年度成功申請了50萬元的“穩崗補助“津貼。
（二）制度體系建設
1、為了建立健全的人力資源規章制度，從而推動企業的制度化管理運作，20xx年人力資源部對各項規章制度進行了整合梳理，對每項制度進行審核：詳細的分析了各項制度是否需要廢除或合併，制度具體條款的適用。針對管理空白點與相關部門溝通，擬定新增制度建議報告和制定時間表。建立了我公司的規章制度台賬，目前已記錄在冊了90項制度信息（其中20xx年最新編寫了11項制度、修改了4項制度），初步建立起了****重工規章制度體系。
2、本年度人力資源部起草、制定、審批和下發了部分規章制度，如《****重工部門績效考核方案（試行）》、《安全獎懲制度》、《廠區監控管理辦法》、《勞保用品管理辦法》。並組織和參與修訂其他部門相關規章制度的完善工作。與此同時積極的進行規章制度的宣傳、下發和監督施行。
(三)崗位職責與定崗定編，崗位説明書的編制
人力資源部已經組織了一次崗位職責修訂，但是依然存在職責模糊不清，界定不明現象。尤其是在各部門業務交叉過程中職責的界定更是含糊。為避免給日後的推諉、扯皮的現象留下隱患20xx年我部門的工作重點放在了這裏，我們本着清晰、明確、規範的目的與相關部門溝通協調，對業務交叉部分做到分工明確有標準的界定的範圍。20xx年我部門耗時3個月，從走訪諮詢各崗位、到整理修改各分歧點再到彙總下發正式文稿。每一步我們都充分做好與各部門各崗位間的溝通工作，從源頭上確保了本次最終定稿的按期按時保質的完成。同時本年度我們在原來的員工手冊基礎上，對員工手冊部分內容進行更新和調整。
二、招聘工作：
20xx年是****重工人員需求情況變化較大的一年，從上半年人員需求的緊張到下半年需求逐步減少。人力資源部的招聘工作也隨着具體情況的變化適時轉變，招聘工作通過多種方式多渠道尋找合適人才，為企業人力需求提供強有力保障。
（一）招聘活動的實施工作
20xx年我部門開展招聘工作的渠道主要有：人才市場現場招聘和大型招聘會、校園招聘、員工推薦、內部競聘和網絡招聘等。
現場招聘主要集中在經開區人才市場、市人才市場，這兩個是定期參加，以保證公司常規性的人才供給，另外還參加了一些不定期舉辦的招聘洽談會；網絡招聘主要在新安人才網和維達人才網，定期刷新和篩選簡歷以招聘各類人才；鼓勵員工推薦，20xx年有3名員工是我公司內部員工推
薦的；部分崗位採取了內部競聘的方法（如：行政部保安隊長、物管員崗位），通過多種方式招募合適人才，以保證公司人力資源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的車工、焊工、數控龍門銑操作員等技術類工種招聘壓力仍然比較大，主要原因在於，一是在蕪湖周邊類似的工種缺乏，難以找到合適的人員，適合的應聘者過少；二是有些人員雖然能夠招聘到，但是由於工資待遇不滿意，最終還是不能到崗。
20xx年的下半年我們在招聘的方式方法上，採用了更加多元化的招聘渠道。比如在高端的崗位上我們嘗試使用了專業的獵頭公司，在基層的大量需求上我們採用了外包公司等。為了更好的解決技術人才的斷檔問題，20xx年我們參加了安徽工業大學、安徽農業大學、安徽工程大學等多所高校的招聘會，並且為了更好向學生展示****風采。我們還特意設置了多場校園專場招聘會，用更加生動的方式詮釋****重工對於人才的渴望。本年度通過校園招聘、網絡招聘、人才市場招聘共收到電氣工程師簡歷195份、篩選後送交到需求部門85份簡歷；機械工程師簡歷235份簡歷、篩選後送交到需求部門120份簡歷。年後根據各部門的實際需要，人事部將積極做好人才儲備工作。
另外，為招聘公司急缺的機加工技術工人，部門派人前往了當塗縣博望鎮。通過實地的走訪調研，發掘該鎮的80%以上人員在從事機牀加工工作。通過本次的實際走訪讓我們獲取新的人才“蓄水池”，為日後的大批量人才引進奠定了強有力的基礎。
20xx年，是人力資源部收穫的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結：
一、開展全員培訓，提升員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網—互聯網最大文祕的資源網，讓所有的'員工都瞭解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《xx》、下發了員工手冊，並根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃並組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40xx人，人均參加軍訓x學時、接受理論知識授課xx學時、參觀考察xx學時。參訓人員均寫出xx字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過xx節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創新
在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高；“專業勤奮；“xx的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義。也為今後各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、20xx年工作設想
繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計。
1、制定《xx》，通過後組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案並組織實施。
4、幹部、技術人員信息台帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。
6、設計並組織實施20xx年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。
8、及時做好人員調配工作。
20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟着過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。
本人x年分配到x有限公司人力資源部工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理。現將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結
一、養老、失業、醫療保險統計管理
本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的採集、整理、建立台帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息採集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性；在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。在完成公司職工養老保險的前期階段性工作後，在隨後而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細緻的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關係正確，對錶中指標數據發生重大變化的，及時調整並作變更説明，及時統計彙總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細緻的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的徵繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關係都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的.準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革
在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制後的民營企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算後，交人力資源部最後審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。儘管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，並根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄台帳，並按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯後，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不佔我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來説，我自05年參加工作以來，作為一名人力資源部的業務經辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術能力，但在今後的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出自己應有的貢獻。
自上月xx號至今，我來xx人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者説是提高。也許這時候説完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛鍊讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了……
畢業之初能來到xx這個平台是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃（這絲毫的機會對每個人都是有的）。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以説，畢業之後能夠從事本專業（人力資源）工作是我的必然。不過，儘管是必然，三星人力資源部這個平台也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之後能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸！對萬幸的'事自然不能辜負。
一、工作描述
一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
1、統計分析崗位需求。定期瞭解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。
2、搜尋並聯繫緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯繫合格者面試，並通過其他各種途徑獲得所需人才信息並取得聯繫。
3、辦理員工報名、入職手續。
4、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。
也許隨着對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對於當月來説，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作後也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
（一）前期工作
1、分析崗位需求；
2、重點、緊急崗位建檔；
3、搜尋、聯繫所需人才。
（二）初試階段
1、重點了解、驗證應聘者基本條件；
2、對初試合格者登記；
3、開介紹信介紹到崗位複試。
（三）複試後階段
1、在登記表上標註；
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。
（四）培訓階段
1、收齊身份證及其它必要證件複印件、體檢報告、無犯罪證明等；
2、培訓；
3、填試用通知單，並招經理簽字。
（五）入職辦理階段
1、籤合同、填員工信息登記表；
2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。
（六）登記入檔階段
1、按公司分別做入職登記；
2、合同及相關證明分別存檔；
3、大專以上來訪、入職者登記；
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
時光飛逝，我們已邁進大學生活的第三個年頭，為了更好的瞭解所學專業的情況，所以我在20xx年x月x號結合自身專業在xx人力資源部進行兩週的專業調查和專業實踐，現在實習已經結束，回頭總結我的實習經歷，感到十分的欣慰。它使我在實踐中瞭解了社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，也打開了視野、增長了見識，為我即將走向社會打下堅實的基礎基本上達到了學校要求的實習目的。
一、人力資源部門瞭解概況
人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑑定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
人力資源部設置正副主任各一名，其職業道德的基本要求：一要有愛心：愛職業，愛員工、敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無鉅細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的點。四要具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由於人的工作是最複雜微妙的工作，企業對人力資源管理部門員工的能力和素質要求是很高的，人力資源主任這個職位更是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源主任具備以下方面的素質
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對於人力資源主任來説，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持＂唯才是用＂的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自於各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助於提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利於人力資源建立廣泛的社會關係，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力；職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力。
人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。當前寧夏東方鉭業集團公司正在進行深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，以企業實施公司化改組、商業化運營、法制化管理為取向，按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度特徵，依據“精簡、效能、統一”的原則，強化綜合協調、監督保證職能，真正建立起符合市場經濟規律的、規範合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規範內部機構、崗位設置。
設置了局長工作部、生技部，財務部、營銷部、人力資源部、安全監察部等機構，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，採取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創造出較大的經濟效益：加快發展步伐，創造更多的餓就業崗位；清退臨時工，安置富餘人員；控制新增人員，把好人員“入口關”；嚴格執行國家規定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續；規範崗位條件，各類人員必須具備以下學歷或職稱：主要生產崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業技能鑑定本崗位高級工以上證書；管理和專業技術崗位上的人員，必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱；後勤服務崗位上人員必須具有國中及以上學歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上幹部和工人身份界限；加強對勞動合同的管理，嚴格考核。
同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，規範工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據上級有關文件規定，實行過渡技能工資標準，即以員工現行工資標準扣除後，暫就靠入技能工資標準，作為其過渡技能工資。
崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重，技能要求高低，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學評價而確定的工資，由於東方鉭業把崗位劃分為生產崗位、管理及專業技術崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態管理。
人力資源部除了負責工資薪酬事務，還要對中層領導班子的建設與管理負責，比如局長工作部主任、生技部主任，財務部主任、營銷部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定，例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷，具有會計
師以上職稱，必須是財會、經濟類專業，崗級17級，職數為1，並要求從事有色金屬相關管理及專業技術工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發揮着重要的作用。
這幾天專業調查和專業實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校大學生，對以後要從事的職業崗位進行全方位的瞭解，不僅是接觸瞭解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。
二、實習內容
由於我學的是人力資源管理專業，所以在公司人力資源部進行人力資源實習。在這期間配合人力資源工作人員工作，瞭解了公司的運營管理的基本概況和整體發展狀況，特別對人力資源管理體制有了深入地瞭解和進行相關機構設置和人員配備的調查。熟悉了業務流程，提高了工作意識，增強了責任感。
三、實習成果
通過兩個星期的實習，我基本上掌握了公司的工作流程，對人力資源管理的體制有了一定的瞭解，並且能夠獨立的完成一定的工作。樹立了團隊意識，和工作人員之間也增強了協作能力，改變了時間觀念，養成了按時上下班的守時習慣並且提高了解決問題的能力，可以對問題進行全面考慮，和他人溝通能力也有大幅度的提高。
四、問題的提出及建議
1、公司內部分工不明確。現在是人才競爭激烈的市場經濟時代，作為一個成功的企業的人力資源部門，管理不是很專業獨立，是存在極大的不方便的，可能導致企業內部管理混亂、人浮於事等狀況的出現。員工的職稱評定、薪酬問題的解決、年度獎金的發放等問題，都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而不積極改革人力資源部門，顯然是得不償失。所以公司急需人力資源部門的改革。
2、明確人力資源管理的地目標
①充分調動員工的積極性：據調查研究發現，在自然狀態下，員工只能發揮20%～30%的能力，如果充分調動員工的積極性，其潛力可發揮到80%～90%。所以，為了充分、全面、有效地開發人力資源，應該積極調動員工的積極性。而員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關係等因素的影響，企業應盡力對這些因素進行調整，使之有利於充分調動員工的積極性，實現企業目標。
②擴展企業的人力資本：擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標。
③實現企業利潤化：在企業的日常管理中，只有使人力資源的使用效率化才能實現企業利潤的化。可表述為：人的使用價值=限度地發揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發揮率×有效率。人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發揮率和有效率，達到人盡其才、人盡其能，限度地發揮人的潛能，最終實現企業利潤化的目標。
3、轉變觀念，更新管理理念。要從傳統的人事管理觀念、方式、方法轉變到現代人力資源管理與開發上來，從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的'系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變。現代人力資源管理不僅強調人是投入到生產中的一種要素，而對其進行控制和使用，更強調人是企業擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業核心競爭力的組成部分，企業應把主要工作轉移到對員工的激勵和培訓上來，以提高員工適應現代市場競爭所需要的主動性和創造性。
4、構建多元化薪酬分配機制，發揮薪酬的激勵調節作用。企業的薪酬體系過於單一，過分強調了其保障能，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業作出重大貢獻的經營管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，導致人才流失。薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
5、建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的化。企業在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置。特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時採取競聘上崗等方式對企業內部人力資源進行優化配置。
6、建立學習型組織，開展個人職業生涯規劃。隨着經濟全球化的到來，“哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優勢。”美國學者指出，未來最成功的企業將是學習型組織，因為未來持久的優勢是比你的競爭對手學得更快的能力。只有把企業建成學習型組織，才能充分體現“以人為本”的管理理念；提高員工創新能力，為員工發展自我提供廣闊的空間，實現知識共享，提高企業的整體人力資源管理水平。
五、實習心得
在以前我總是盼望早點到社會參加工作，因為我總覺得工作是一件很容易的事，可是當我離開校園，真的進入社會實習後，才真正體驗到工作並不是想象中的那樣，它不是一件容易的事。每天早上都要按時起牀，坐車去上班，到下午六點才能回家。在工作中也不能有絲毫的馬虎，沒有機會讓自己犯錯誤，所以每天都要打起精神工作。身邊都有同行在看着你。一開始上班的時候，我的心情激動、興奮、期盼、喜悦。我相信，只有我認真學習，好好把握，做好每一件事，實習肯定會有成績。但後來很多東西看看簡單，其實要做好它很不容易。記得我工作的第一天，什麼事情都不會，工作不知道怎麼展開。後來還是通過自己的觀察和模仿，才慢慢上手的。經過兩個星期的實習，我有以下體會：
首先，在沒進入公司之前，就要認真瞭解公司的制度和總體情況，這樣才可以在工作起來得心應手！
其次，要學會怎樣與人相處和與人溝通。只有這樣，才能有良好的人際關係。在快樂的氣氛下才能順利的完成工作，工作起來才能得心應手。與同事相處一定要禮貌、謙虛、寬容、相互關心、相互幫忙和相互體諒。不要與上司發生口角。新進的員工一定要多做事，如日常的辦公室清潔問題。
再次，要學會怎樣嚴肅認真地工作。以前在學校，下課後就知道和同學玩耍，嘻嘻哈哈、大聲談笑。在這裏，可不能這樣，因為，這裏是公司，是工作的地方，是絕對不允許發生這樣的事情的。工作，來不得半點馬虎，否則就會出錯，工作出錯就會給公司帶來損失。於是，我意識到：自己絕不能再像以前那樣，要學會像這裏的同事一樣嚴肅、認真、努力地工作。
最後，要學會虛心，因為只有虛心請教才能真正學到東西，也只有虛心請教才可使自己進步快。要向有經驗的前輩學習，學習他們的工作態度和做事原則。這樣能使我們少走很多彎路。總得來説在實習期間，雖然很辛苦，但是，在這艱苦的工作中，我卻學到了不少東西，也受到了很大的啟發。我明白，今後的工作還會遇到許多新的東西，這些東西會給我帶來新的體驗和新的體會。因此，我堅信：只要我用心去發掘，勇敢地去嘗試，一定會能更大的收穫和啟發的，也只有這樣才能為自己以後的工作和生活積累更多豐富的知識和寶貴的經驗。
主要負責的工作內容是辦公室文祕。在這一過程中，我採用了看、問、學等方式，初步瞭解了公司文祕工作中的具體業務知識，拓展了所學的專業知識。為以後正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發展方面説，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在工作過程中專業知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經驗。
畢業實習是每個大學生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中瞭解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我們以後進一步走向社會打下堅實的基礎。由於我所在的公司是北京駐烏的一個辦事處，是一傢俬企，所以我剛開始的工作並不忙，沒有感覺到很累。只是每天都要守在電話和傳真機旁。很耗時間，第一天就因為坐了一天腰痠背痛的。
但是過了幾天就稍有點習慣了，每天向我同一個辦公室的女孩學習一些辦公知識。剛步入工作崗位，才發現自己有很多都不懂的。現在在辦公室，有閒的時候就會看一些會計方面的書，雖然自己所學的專業在此時沒有派上什麼用場，但我覺得應該多學點，有幾個技能在以後找工作也可以給自己我幾個選擇。我現在上班近兩個月了，在這短短一個多朋中，曾有幾次想過幹完一個月不幹了。也許我是剛開始工作，有時受不了經理給的“氣”，自己心裏很不舒服，就想辭職再重新換個工作得了。但靜下心來仔細想想，再換個工作也是的，在別人手底下工作不都是這樣麼？
剛開始就應該踏踏實實的幹好自己的工作，畢竟又沒有工作經驗，現在有機會了就要從各方面鍛鍊自己。不然，想念以後幹什麼都會幹不好的。我現在的工作，相比其他人來説待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進入工作，關鍵是學習對人怎麼説話、態度及其處事。由於經驗少，我現在這方面還有欠缺。現在才明白，在校做一名學生，是多麼的好啊！早晚要工作，早晚要步入社會，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現在我很珍惜學習的機會，多學一點總比沒有學的好，花同樣的時間，還不如多學，對以後擇業會有很大的幫助。
再説回來，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時同事有事要晚來一點，就要我一個人在辦公室辦公，偶爾我也會的，大家相處的很好，沒有什麼隔合。有幾次要回學校辦點事，去向經理請幾小時的假，經理也都很體諒，直接就給批假了。這個時候心裏很開心；
遇到一個如此好説話的經理。所以，感覺現在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周圍的同事都很不錯的。心裏上沒有什麼額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學習。先就業，後擇業。
我現在要好好鍛鍊自己。再好好學習，之後相信自己通過努力一定會找個好工作來回報父母及其所有的老師的。別的沒有什麼奢求的，現在當然是把磨練自己放在第一位，更何況現在的待遇還不錯。在這一個多月中，我學到了一些在學校學不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時還做不好。現在做事，不僅要持有需心求教的態度，還要懂得取長補短，最重要的一點就是“忍”了也就是堅持不懈。現在，我工作的時間雖然不久，可是我發現自己真的變了點，會比以前為人處事了。
人生難免會遇到挫折，沒有經歷過失敗的人生不是完整的人生。在祕書這個職位上，技術性的勞動並不多，大多是些瑣碎重複的工作，因而祕書在工作中所會遇到的挫折主要可能發生在：
[1]與上司溝通不好；
[2]上司給的某份工作感覺吃力，難以勝任；
[3]對瑣碎重複的工作感到怨煩；
[4]與上司發生爭執；
[5]情感方面。
針對文員這個職位的特點，具體到挫折時，不妨從調整心態來舒解壓力，面對挫折。古曰“天降大任於斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能。”遇到挫折時應進行冷靜分析，從客觀、主觀、目標、環境、條件等方面，找出受挫的原因，採取有效的補救措施。樹立一個辯證的挫折觀，經常保持自信和樂觀的態度，要認識到正是挫折和教訓才使我們變得聰明和成熟，正是失敗本身才最終造就了成功。學會自我寬慰，能容忍挫折，要心懷坦蕩，情緒樂觀，發奮圖強。善於化壓力為動力，改變內心的壓抑狀態，以求身心的輕鬆，重新爭取成功，從而讓目光面向未來。複印、傳真、公文處理等文祕工作我都基本熟練。文祕管理要制發文件，處理文件和管理文件。
在各種文件中，大部分具有不同程度的保密性，而且各級祕書人員經常接近領導，看一些重要文件，參加一些重要會議，所以，祕書人員在公共場合活動時要注意內外有別，把握分寸，對什麼應該説什麼不應該説要心中有數。準確，是對工作質量的要求。文祕管理的準確性是指正確體現政策，正確表達領導意圖，正確地辦文辦事，言行有分寸，文字能達意。它在一定程度上保證領導工作的準備性。
文祕管理的準確性，涉及的方面很多，簡要地説，就是：辦文要準，辦事要穩，情況要實，主意要慎。而要做到這些，必須態度認真，作風過細，不能疏忽大意，不能馬虎潦草。比如説辦理公文，就要保證文件的質量，用詞要準確，材料要真實，抄寫要認真，校對要仔細，力求每一個環節都不發生差錯。否則就會貽誤工作，甚至釀成難以彌補的損失。
我在實習的過程中，既有收穫的喜悦，也有一些遺憾。也許是實習日子短和我並非文祕專業的關係，對文祕有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。但時通過實習，加深了我對文祕基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常文祕管理工作有了一定的感性和理性認識。認識到要做好日常企業文祕管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。
通過在職的一個多月裏，我深感自己的不足，我會在以後的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以後的工作中更加得心應手，表現更加出色！不管是在什麼地方任職，都會努力！
通過認真的學習和虛心的請教，經過一年多月的工作，初步瞭解了公司勞資這一職務具體工作內容，拓展了所學的專業知識。為往後正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發展方面説，對我影響最大的應該是工作作風以及在工作過程中專業知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面。
由於缺乏實踐經驗，我對民營企業性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環境，更好的開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業務水平，以彌補自身專業知識結構的欠缺和閲歷短淺的受限。
“三人行，必有我師”，企業中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規範和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統的學習企業人力資源開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主橋樑工程有關的工作內容，熟悉工作流程。
20xx年，我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏。求真務實。開拓創新，較好地完成了年度各項工作任務。主要總結如下：
一、人力資源部部門工作教育培訓。
勞資保險。工會。老幹。計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性。服務性的工作，工作當中必然會出現新情況。新問題。
公司教育大會，組織公司系統"弘揚中華民族傳統美德，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作。有關公司人事規章制度的制訂。對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論。業務知識等方面的'培訓;組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。
二、加強管理。狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵。
年初，部門領導就根據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發現存在問題，並採取有效措施予以解決。
三、團結協作。認真負責是各項工作取得較好成績的保證。
針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內提倡合作精神，全體職工團結協作。互相配合。互相理解。互相支持，工作質量和效率大大提高。
四、提高綜合素質是做好各項工作的基礎。
要全面履行職責，完成各項工作任務，就必須有一個高素質的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業務知識學習，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領導敢於給年輕人壓重擔，並加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛鍊和提高。
全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自我工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
20xx年是自我在人力資源奠定專業基礎的一年，自我20xx年主要圍繞戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的職責心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年招聘入職94人。
一、招聘的成果
1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作
2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯
3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革供給依據
4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
（1）招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不貼合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客户渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
A）針對招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發佈信息及簡歷蒐集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；
B）針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才週刊、學聘報等不一樣類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C）針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平台。招聘到適宜大學生20xx人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
（2）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控本事及水平，為招聘縮短週期及增強招聘質量打下堅實基礎。
（3）積極與35家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員異常是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
（4）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有必須差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：34月份基礎工人很難招聘；810月份業務人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
（5）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度構成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與本事，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
（1）繼續堅持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
（2）積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度瞭解，融入公司團體及團隊生活。
（3）中幹管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中幹舉辦了中幹職業本事培訓；4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
（4）舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中幹《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與職責》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到必須效果。
（5）對外合作方面：積極調研了3家對外户外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調研了藍天諮詢公司、西安紅衫管理諮詢公司、西安交大EMBA、楊智管理諮詢公司、天智管理諮詢公司、智華管理諮詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得必須效果與進展。
（6）更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的'問題：
1、對於培訓管理及組織放鬆。相關管理制度並下發執行慢，培訓管理本事需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未構成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。
3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在問題：
1、核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規範，及時規範各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等
2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經構成許多現實問題，在新的財税政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用
3、規範薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小
4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規範科學化。
社保管理工作方面：
一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利經過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二）社會保險工作主要為員工供給保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬户信息變更維護等。
三）加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也瞭解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題：1、20xx新的社保法頒佈，新的政策出台，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財税申報、社保申報，為公司節儉資金將是一個難點。2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四）個人成長方面：
個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自我許多工作不足及成長的機會。
1、20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，可是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自我取得成長、也算是經驗；這是領導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會較大的提高自我知識專業本事。個人熱愛學習，公司也給與較大平台。20xx年參加了陝西人力資源峯會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自我建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多，自我在20xx年較大改善自我説話方式及溝通本事，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得必須提高。
4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業諮詢網站、QQ羣增加了自我的眼界，擴充了自我的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑑外部優秀理念搭建許多平台。
五）對於公司的人力資源提議：
1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，可是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理本事不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對於企業未來的投資。
3、規範公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作本事、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新；不斷地向專業化、正規化發展而努力。
學問齋