酒店心得體會

當我們對人生或者事物有了新的思考時，不如來好好地做個總結，寫一篇心得體會，這樣我們可以養成良好的總結方法。那麼要如何寫呢？下面是小編為大家收集的酒店心得體會，希望對大家有所幫助。

剛從學校步入社會從未工作過的青年這類人對現實社會中各個行業都有一種好奇心，任你怎麼考驗他，開始都表現得很堅強，你問他怕不怕累、能不能適應這種環境、對這個工作有什麼感想等等，他都説：沒問題。説了也等於白説！到了實際性工作的時期，他可能會覺得現實中的工作與想像的相差甚遠，在不順心時，於是對你哭鼻子，訴苦，極力強調人身自由；如果公司人事制度、福利、管理稍有跟不上，這類人便會與公司説“拜拜”。招用這類人你得早有心理準備

曾工作過現轉行

如果在工廠從事的人員，由於經常性無日無夜加班，工作性質較單一，枯燥無味，個人人身自由較服務行業狹窄，環境又較惡劣，這時候這類人轉入酒店業，經統一培訓進入工作崗位，多數會較知足和勤力，我從事過的幾家大酒店和訪問了一些酒店的朋友，都一致認為，這類人由於傳統思想關念的原因，開始少有人轉入，但一旦轉入酒店業，多數都成為酒店的優秀員工，起到很好的榜樣作用。

曾做過相同工作現失業

這類人應根據其前任職單位時間長短，然後試探他的反應能力和職業道德觀念，提出與職業相關問題5—6個而回答1—2個也顯困難，這就是反應能力差和工作不投入所致，可能是被前任職單位辭退的，應慎謹錄用。如果任職時間較長（一年以上），道德觀念較強，提相關問題時，雖不能完全回答，但能知其意，表達至1、2、3，則可以考慮錄用。

現在職，欲跳槽

這類情況一般為：原單位待遇較差，現工作環境、人際關係緊張，工作中犯了太多錯誤，試謀更好職位，這些原因都較易瞭解，如屬第2、3因素，可能會習性難改，當應留意。

總的來説，酒店有完善的人力資源管理方法，便能從年齡、文化、結識結構、地緣環境等各方面進行合理調整、分配，取長補短、揚長避短，以達到至好的優化組合。

2、培訓

新招來的員工都來自五湖四海、全國各地，既有工作經驗的，也有剛離開校門的學生和其它行業轉入的。他們的思想、動機、行為、習慣都不一樣，存在着很大的差異，所以培訓工作前期要做到統一大家思想，明確讓顧客滿意的動機目標，規範員工的行為、操作標準，養成酒店職業道德和樂於奉獻的良好習慣，這種培訓同樣分2個過程。

人力資源培訓：主要以介紹企業背景、文化、決策、管理機構；認識本行業和了解需要遵守的行業規章制度、禮貌、態度、修養、福利待遇和安全規則；統一員工思想、樹立酒店的三個基本意識（酒店意識、客人意識、服務意識）和強烈的職業道德觀念；明確公司目標、協和員工動機。

部門培訓：部門培訓是一項很細的工作，需要把理論和實操有機地結合起來，巧妙地填空理想與現實之間的差距，規範員工的行為、操作手法，使之達到統一標準作業並養成習慣，在試業前進行一段時間的模擬訓練。

酒店要把培訓定為一個長遠系統的計劃目標，經過系統培訓的員工，知識全面才能經得起考驗，才能提供更優質的服務。

三、人事福利、激勵機制有些企業總把人事福利、激勵機制這個問題放到最後來討論，沒有發展成績、休談福利條件。企業認為職員必須為企業創造更多的價值；老闆的心態也認為你得好好幹，公司發展瞭然後才會有更好的福利待遇給你。而員工認為，你得先解決我的憂慮，提供一定的安全保障，滿足我的生活條件，才有心機好好地為公司出力工作。這是一對永遠相爭持的矛盾，如果不加以重視調整的話，那麼人才的流失，也會給企業造成很大的損失。

金錢物質不能使人滿足，滿足是一種精神狀態。精明的企業並不是為員工提供高薪和過多的物質待遇，他們知道，更多的物質金錢如果沒有適合的激勵機制，只會使人注重享樂，更易誘發人的天生惰性，越來越無法滿足。

“馬斯洛”根據人的需要從生理、安全、歸屬、尊重到自我實現分五個層次。如果把企業與人一樣也當作生命體，把“馬斯洛”理論運用到企業，我想可以靈活地對應企業、成立、成長、發展等的各個階段，然後根據對應的時期側重提供相對應的層次需求。籌備期：在這個階段，由於人員成批地進入企業，有一種“新人”、“新企業”、“新面貌”、“一切都新”的感覺，大家都帶有一份激情、好奇、平等的心態，所以士氣較易提起來，團隊合作意識很強，容易理解企業成立的各種困境，只要加入了這個企業，對籌備期的福利待遇和要求不會提得太多。企業在生理、衣食住行、休假、人身、職業安全等方面着重滿足，員工就會很滿意了。

營運初期：自籌備期到營業初期，員工普遍有一種自豪感、成就感、企業在這個時期如果管理不當，人員是最容易流動的，大家不妨去訪問、觀察一下，有的酒店在這個時期的人員流動率超過100%，是什麼原因引起的？

①酒店在籌備招工計劃時沒按崗位，標準配置設計人數，在試業至營業初期往往客流量較少，營業成績不佳，酒店為達到降低成本的目的，於是裁掉一部分。

②與前者恰恰相反，因新開張，客人喜歡嘗新，很多客人從其它酒店轉來消費（東莞地區便有這種新張火爆的現象），試業初期人員操作業務不熟練，自然顯得很忙、很累，而管理層此時又缺少耐性，疏忽了關心、鼓舞，於是員工承受不了自籌備至營業初期這段時間的壓力，便紛紛提出辭職。

③比較優秀的員工，由籌備到營業初期，從成就感到自豪，慢慢地走向驕傲、自滿，開始覺得公司的這裏不好，那裏又有問題，種種不滿情緒，得不到和解而辭職。

④酒店試業至營業一段時間，生意平淡、績效不佳，一些帶着美好希望而來的員工，此時感到有些失望，心理便想着另一個較合符“心水”的地方，於是也迷迷糊糊地辭職。

針對這些問題，公司應以穩定人心為主，及時地完善勞動機制，根據淡、旺，合理平衡地配置人員。除了能為員工提供正常的24小時5餐、良好的住宿環境外，還要為員工提供更多的勞動保障安全，如：及時簽訂勞動合同、購買社會醫療福利保險、及時轉正調薪等。更不能疏忽關心員工，應逐層抓好思想教育，鼓舞團隊士氣，穩定軍心之後再來提高業務技能。

平穩期：酒店經過一段時間的營業磨合、調整後，各方面便相對地平穩，此時應藉機加強樹立員工的忠誠感，通過企業文化的傳播和企業文化活動營造一種大家庭的環境氛圍，把重點放到歸屬上。

成長期和發展期：企業不能長期一潭死水，保持原狀。如果企業要成長，必需要有一批高素質和業務能力強的員工，以保證酒店在成長、發展時期有足夠的人才作後盾。這種高素質和業務能力強的員工是如何得到的？經過系統訓練、培養、鼓舞和建立創新機制，激發員工個人自我實現的慾望，讓其主動學習提高業務技能，挖掘潛能，及至達到擁有自我管理的能力；通過舉辦各種問題的研討分析課題，激發員工的創新思想，讓員工在為企業出謀劃策解決問題的同時，有一種自我實現的成就感和被企業尊重的榮譽感。

總之，要搞好人力資源管理，並不是單靠人力資源部所能夠實現的，員工更多接觸的是部門管理者，他們的言傳身教、做事作風和思想觀念，深深地感染着員工。因此必需得讓每個部門的管理人員學習和掌握一定的管理技能，掌握一些非物質獎勵而能讓人更好做事的激勵技術。