職場如戰場，不知職場遊戲規則真會讓人吃不了兜着走，多看一些有關職場勵志的好文章總會有所得的，那麼有關職場勵志的好文章都有哪些呢?一起來看看吧。
有關職場勵志的好文章：學位不等於地位
文/盧志丹
“我是碩士學位，理應坐在那個位子上!”
“我重點大學本科生，憑什麼受他這樣一個連高中都沒畢業的人領導!”
……
在當今的職場中，經常可以聽到這樣的牢騷，有些學士、碩士，甚至博士、“海歸”，深為自己懷中揣的金光閃閃的學位證書惋惜，為自己不被任用到一個重要的位子上而鳴不平。在這些人看來，“學位”與“位子”是成比例的，高學位者理應一進組織就佔據一個高位子，低學歷、無學歷者，永遠應該沉淪於“下位”。
按照這些人的這套理論，那麼，連國中都未讀完的李嘉誠就不應該成為“華人首富”，勤雜工出身沒有進過正規大學的吳士宏就不應該成為“打工皇后”，大學肆業的比爾•蓋茨沒有資格做“微軟”總裁。甚至只有中師學歷的也無法登上黨和國家最高領導人的位子。
而事實卻恰恰相反，李嘉誠、吳士宏靠自己在實踐中鍛煉出來的能力，靠自己在工作中傑出的作為，從最底層衝到了最高位。
到湖南師範入學時已經21歲，畢業時都25歲了。他在師範學校求學時的成績，文、史兩科極佳，但他不喜歡的學、沒下功夫學的科目則極糟，如數學、物理、英語、靜物寫生等課程，都得過極差的成績。師範畢業後，北上北京，經人介紹到北大圖書館當了名小職員。他後來回憶説：“我的職責中有一項是登記來圖書館讀報的人的姓名，可是他們大多數都不把我當人看待。”
在遵義會議之前，一直備受排擠。在當時的黨內，的學歷、資歷和社會影響，都遠遠趕不上陳獨秀、王明、博古、張國燾等人。
但是，靠他在實踐中長年累月的經驗積累，靠在任何一所大學裏都學不到的綜合能力，更是靠自己驚世駭俗的大作為，逐一戰勝那些學歷遠遠高於他的競爭對手，一步步走上了至高無上的地位。
應試教育遭到了當今許多有識之士的口誅筆伐，應試教育的危害之一就是造就了一批高學位低能力、“高分低能”的“書呆子”。這些人手中的學位是一流的，對付考試很有一套，但解決實際問題的能力卻很低下，當然在工作實踐中難有作為。
深圳市的某機關同時招了一位“海歸”和一位普通本科生，工作一段時間後領導讓他倆各寫一份周小結總結報告。
那位學位較低的本科生報告書寫得有條不紊，思路清晰，語言簡潔，還提出一些合理的建議，領導看後大悦。
然而，讓領導大跌眼鏡的是那位“海歸”，不知是哪根神經出了問題，簡短的周小結報告書竟然被他寫成了一篇論文。不説內容是否全面，單那長長八頁紙就讓人嚇了一跳，驚得領導一愣!眾人也陷入了疑問：他是不是讀書讀傻了?
其實領導此舉的目的是為了考查他們的真正能力，以物色一位辦公室祕書。結果這一誘人的位子與那位學位很高的“海歸”無緣，而學位較低的本科生成了合適的人選。
學位只是指你受教育的程度，但不代表你的能力，更不代表着你未來的作為。決定一個人在組織中所處的地位的，不是學位的高低，而是真槍實彈的解決難題的能力，是你實實在在的作為，是你為本單位本部門所做出的貢獻，是你能為組織創造的效益。在當今這個學位、文憑漫天飛的時代，這幾乎成為許多組織和機構的領導者提拔人才的共識。
天津市的某所四星級酒店，20xx年末同時招了兩個年輕人。這兩個年輕人年齡雖然相仿，但學位卻相去甚遠：一位是碩士，一位是高中畢業生。但到20xx年初，高中畢業生被任命為前台經理，而那位“碩士”先生早在半年前就被“炒”掉了。
有人覺得很納悶，便向酒店的總裁請教個中奧祕。總裁説：“組織用人有兩點：第一，能迅速帶來效益;第二，能踏踏實實在崗位上做出成績。對一個飯店來説，就是看你有沒有招攬客源的能力……這要看你的社會交往能力、應變能力、辦事能力、統籌安排能力、人際協調能力和外語會話能力。而這些在檔案袋裏是看不出來的，在學位證書上也是看不出來的。”
英雄所見略同。美國時代華納公司的董事長和執行主管之一理查德•芝羅也説：“僅有聰明是不能把任何人帶到理想的職位的。今天商業界的領導人士其大學聯考分並不理想。”
當然，如果你有很高的學位，是一件好事，和比你學位低的人比較起來，你有一個高起點;如果在加上你的努力、你的作為，那麼很容易節節晉升。但是如果躺在學位上睡大覺，認為學位決定一切，不注重鍛鍊自己的實踐能力，不拼搏，不作為，就不會有任何地位。
有關職場勵志的好文章：如何面對職場中的各種困難
朝九晚五、行色匆匆，職場中打拼的你，是否也曾頂着巨大壓力，在遇到各種困難和困惑時，不知如何是好?在職業發展不同時期，我們會和各種問題“正面交鋒”。別害怕，下面教你見招拆招，順利跨過這些“坎兒”。
實習——初入職場老碰壁
初入職場的實習生，最大的坎兒是技能、經驗、人脈的不足，以至於想要開展一項工作時處處碰壁。初來乍到的新人面對偌大的企業系統，希望一展身手，取得領導和同事的信任和肯定無可厚非，所以大小事都願意嘗試，不想放過任何讓自己出彩的機會。但此時，“菜鳥”們不論業務能力還是溝通能力都無法承載他們的心高氣盛。
該階段對他們而言最重要的是適應和學習。首先，要適應所在企業的“軟環境”。每個企業都有其企業文化工作方式，作為新來的員工，應在此階段體會、瞭解企業的文化與氛圍。
其次，要適應企業內部人際交往的“規範”。如果新員工所加入的企業規模較大，那麼學會如何與他人溝通，如何逐級請示，如何在企業內部調動資源完成任務，如何安排工作……這些都是初入職場很重要的一課。
最後，要在接觸各個部門同事的過程中，學習他人的辦事技巧、風格和解決問題的能力，以提升自己的實力，增加留任的籌碼，不然，就可能“倒”在入職門前。
新人——疲於應付惰性強
在度過令人亢奮和新鮮的實習期後，留下來的大多數人會正式走進工作崗位，成為企業必不可少的一份子。工作兩年左右，對於本職工作，職員能做出來一些成績，得到領導賞識;偶爾的一些小紕漏也會被領導大度地包容。
這時員工會自我感覺良好，認為自己能做很多事情，做什麼事也都遊刃有餘。但是，囿於眼界和經驗，實際上此時員工的工作內容並沒有什麼改變，多數工作任務也沒有什麼挑戰。在日復一日、無驚無險地重複眼前的“自己的事”中，他們容易出現惰性而怠慢工作。
此時的他們其實是遇到學習的瓶頸期。不願意突破自己的工作範圍學新知識，就容易喪失工作激情。學習熱情的減退成為了他們這個階段最為突出的坎，表現為重工作、輕學習，只要完成工作任務，就容易有藉口將學習任務一拖再拖。
這階段的員工，關鍵要做到潛心學習，適當給自己制定一個能在一兩年內能實現的學習目標，還要開始培養主人翁意識，主動為企業發展承擔起自己的責任。要意識到不時刻提升自己的能力，很容易在激烈競爭的環境中被淘汰。
熟手——到達平台熱情減
大多數員工工作三五年內處於穩步發展的階段，而到五年後會進入職業發展平台期。此時的他們對工作的新鮮感已消失殆盡，而想要繼續晉升，所需的工作年限、職稱等條件又未能滿足;經常抱怨工作沒有成就感，一天到晚不知道忙啥;剛結婚生子不久又消耗掉了很多精力，不能像以往那樣可以心無旁騖地拼事業。
種種原因，導致他們的工作表現難有突破，始終不上不下。情緒低落、職業倦怠正是平台期員工最顯著的坎，由於對工作適應不良而尋求心理專家幫助的人不在少數。
平台期的員工，不妨審視目前的工作是哪裏不足：是大意了?是工作的難度超出了自己的預期嗎?還是溝通時理解不正確?確定了癥結所在後，有針對性地採取恰當的措施。
如果無法兼顧工作和照顧家庭，那就需要靜心思考自己的職業規劃是否要因為家人而調整，是否要在事業上有所取捨;如果是由於工作上常出紕漏，導致領導和同事的不滿，那麼就要培養良好的習慣、向優秀的同事學習，同時加強時間管理，爭取更多的時間提升自己;而如果出現了工作倦怠，那麼調整一下工作的方式和內容，或者與你信任的長輩溝通交流都會是一個不錯的選擇。雖然這個時期許多人會選擇跳槽，但要意識到堅持下來會有更大的機會。
中堅——升職無望遇瓶頸
工作8~20xx年後，一些員工會達到企業中層領導的地位，他們再往上升的空間越來越小，但自己正值盛年，仍然抱有一定的職業追求;而另一些員工，則在原來的職位上多年“原地不動”，看着和自己同時期來的同事要不跳槽升職加薪，要不直接成為了自己的上司，心裏五味雜陳，難免多有失落。
不論是哪種情況，他們都有一種共性，即對自己的職業期望與企業給予的不符，出現了想跳槽、升職、加薪的願望又糾結、猶豫的心理狀態。心裏有許多想法和考慮，但又不能説，感到十分煩躁。此時的員工，對職業和薪酬增長的需求大，但實際上升空間小成為了主要的坎。
因此，有員工看到升職無望後，會趁年輕果斷辭職另謀出路。不過也有的人會通過調整自身跨越這道坎。例如，有的人會改變自己的座標系，從“為自己工作”轉變成“為家人工作”，此時他工作的動機不再來源於自身的得失，而是希望通過這份工作給家人帶來肯定的收入。他們的工作熱情雖然不會非常強烈，但他們往往是那羣能長期堅持在工作崗位上的人。
元老——職業精神做表率
已在單位工作十幾二十年的老員工，不論是當上主要領導的，還是仍然在“金字塔”中層發光發熱的，都對工作有了新的思考。他們會回顧自己過去的工作經歷，有什麼收穫、有什麼遺憾、自己做的事情有什麼意義等等。這時，如何轉變職業態度，重新定位，則成為最重要、最需要跨越的坎。
處在這個階段的職員，最關鍵的個人素質是反思能力。在一個單位工作超過20xx年，陪伴着組織的成長與發展，員工身上也烙下企業的印記。此時，應理解和感悟到企業給自己的回報與信任，瞭解到升職加薪已不是最重要的，兢兢業業、恪守職業精神才是最為人尊敬的工作態度。
對於沒到達高位的普通老職員來説，調整心態尤為重要，不應再計較職務高低，而是將所悟、所感、所學分享給新老同事。通過對自己職業、生命歷程的積極反思，老員工要了解到每一份工作的存在都會為社會發展帶來貢獻，減少對工作的抱怨，把精力投入到企業發展和新人教導當中去。如果還心有不甘或埋怨，只會讓自己成為組織裏的“消極分子”，惹人煩也影響同事工作。
有關職場勵志的好文章：在工作中永遠不會説的11句話
有些話，是你絕對不能在工作場合説出口的。
這些話帶有可怕的力量，哪怕是真的，也會讓你的形象一落千丈。
最糟糕的是，這些話一旦説出口，就再也無法挽回了。
我不是在談論令人震驚的口誤、“黃色”笑話，或者不合時宜的失言。因為這些並不是使自己處於難堪地步的唯一方式。
在職場，最具破壞力的，往往是些微妙含糊的言論，這些言論將給我們貼上無能和不自信的標籤。
無論你多麼優秀，抑或你取得了多大的成就，嘴裏説出的某些話會迅速轉變人們看待你的方式，並可能永遠從負面的角度來評價你。這些詞語充斥着太多的負面影響，以致會在短期內毀掉事業。
最近幾年，你在辦公室聽到過多少這類足以毀滅職業未來的話語?
1.“這不公平。”
眾所周知，生活是不公平的。能夠説出“這不公平”表明，你認為生活本應該是公平的，這會讓你顯得幼稚和單純。
如果你不想讓自己難堪，你必須忠於事實、保持建設性並放棄解釋。比如，你可能會説：“我注意到，您指定安來完成我之前一直期待的大項目。您介意告訴我，是什麼原因導致您作出這樣的決定嗎?我想要搞清楚，您認為我並非合適人選的原因，這樣，我便可以專注於提高自己的技能。”
2.“平時就是這麼做的。”
由技術引發的革命來得如此之快，所以就連剛剛上市六個月的程序可能也已經過時。一句“平時就是這麼做的”，不僅會讓你變得懶惰，抵抗改變，還可能會讓你的老闆感到好奇，你為什麼不嘗試靠自己的努力作出改進。如果你確實是按部就班，那麼一定還有更好的辦法。
3.“沒問題。”
當有些人要求你去做某些事或者感謝你做得事情時，你告訴他們“沒問題”，你是在暗示，他們的要求應該會是一個問題。這會讓人們覺得，他們是在打攪你。
相反，你想做的事情卻是向人們證明，你願意盡你的職責。説些這樣的話，“這是我的榮幸”或者“我很樂意去處理這項工作。”語言的差異很微妙，但卻能給人們帶來巨大的影響。
4.“我認為……/這可能是個愚蠢的想法……/我要提出一個愚蠢的問題。”
這些過於被動的短語會瞬間削弱你的可信度。即便你在説出這些短語之後，提出一個非常不錯的想法，但他們會暗示，你缺乏自信，這會讓和你談話的人對你失去信心。
不要深深自責。如果連你對自己都失去信心，別人就更別提了。如果你確實不知道，就説，“目前我並沒有掌握這個信息，但我找到後會立刻反饋給你。”
5.“這隻會花您一點時間。”
“只花一點時間”這樣的話不僅會破壞你的技能，還會給別人留下你在倉促完成任務的印象。除非你確實可以在60秒內完成任務，否則不要隨意説它不會花太長時間，不過，不要讓它聽起來好像這項任務可以提早完成。
6.“我會試試。”
就像這個詞“想”，“嘗試”聽上去是沒有把握，並暗示，你對自己執行這項任務的能力缺乏自信。獲得你能力的全部所有權。如果別人要求你去完成工作，要麼全身心投入，要麼提供一個選擇，但不要説，你會去試一試，因為聽上去你不會盡一切的努力。
7.“他偷懶/不稱職/混蛋。”
説同事的壞話沒有任何好處。如果你的評論沒錯，所有人都已知曉，因此沒必要再指出來。如果你的評論是錯誤的，那麼到頭來，你看起來像是一個混蛋。
任何職場都有粗魯或者不稱職的同事，而且有可能所有人都知道他們是誰。如果你沒有能力去幫助他們改進或者解僱他們，那麼大肆宣揚他們的無能不會給你帶來任何好處。宣揚同事的不稱職看上去好像是凸顯自己優勢的一種不靠譜的嘗試。你的冷漠會不可避免地反過來折磨你，比如同事對你的負面評價。
8.“那並不在我的工作範圍內。”
這樣諷刺的短語往往會使你聽起來好像，你只願意完成要求的最少的工作來獲得薪水，如果你喜歡工作保障，那麼這並不是什麼好事。
如果老闆要求你去完成不適合你職位的工作時(而不是從倫理或者道德上不合適)，最佳做法就是急切地完成這項任務。稍後，和老闆安排一次談話，討論你在公司的職位，以及你的崗位責任説明是否需要更新。這麼做可以確保，自己看上去不會微不足道。這次談話還可以幫助你和老闆長期深入瞭解你應該和不應該做什麼工作。
9.“這不是我的錯。”
嫁罪與人從來都是一個好主意。要勇於承擔責任。如果你擔任任何職務——不管多小——在什麼地方出了錯，都要自己處理。如果不是，對已經發生的事情給出一個客觀、公正的解釋。忠於事實，讓老闆和同事就誰應該承擔責任得出自己的結論。
當你開始推卸責任的時候，人們就會認為你是對自己行為負責任的人。這會讓人們感到緊張。有些人將避免和你共事，而其他人首先是罷工，之後在出錯的時候指責你。
10.“我做不到。”
“我做不到”和“這是我的錯”是一對邪惡的姐妹。人們不願意聽到“我做不到”，是因為他們認為，這意味着我不會。“我做不到”這樣的話是在暗示，你不願意為了完成這項工作而拼盡全力。
如果你因為缺少必要的技能而確實完成不了工作，那麼你必須提供另一個解決方案。你要告訴老闆自己能做什麼，而不是説，自己不會做什麼。比如，你要説：“我可以明天一早就來。管用嗎?”而不是説：“我今晚不可以在外面待到很晚。”要説：“我還不知道如何進行這種類型的分析。有人可以展示給我看嗎?這樣，下次我就可以自己搞定了。”而不是説：“我不會進行數字分析。”
11.“我討厭這份工作。”
任何人最不願意在工作中聽到，有人在抱怨自己多麼討厭他們的工作。這麼做不僅會給你貼上內心消極的標籤，還會打擊整個團隊的士氣。老闆會迅速揪出拖垮士氣的反對者，而他們知道，待在角落等待時機的替補一直熱情高漲。
從你的詞彙表中刪除這些短語會產生意想不到的效果。他們會悄悄地走近你，所以除非你不再説這些話，否則你不會發覺自己講錯而突然住嘴。
職場如戰場，不知職場遊戲規則真會讓人吃不了兜着走，多看一些有關職場勵志的好文章總會有所得的，那麼有關職場勵志的好文章都有哪些呢?一起來看看吧。
有關職場勵志的好文章：學位不等於地位
文/盧志丹
“我是碩士學位，理應坐在那個位子上!”
“我重點大學本科生，憑什麼受他這樣一個連高中都沒畢業的人領導!”
……
在當今的職場中，經常可以聽到這樣的牢騷，有些學士、碩士，甚至博士、“海歸”，深為自己懷中揣的金光閃閃的學位證書惋惜，為自己不被任用到一個重要的位子上而鳴不平。在這些人看來，“學位”與“位子”是成比例的，高學位者理應一進組織就佔據一個高位子，低學歷、無學歷者，永遠應該沉淪於“下位”。
按照這些人的這套理論，那麼，連國中都未讀完的李嘉誠就不應該成為“華人首富”，勤雜工出身沒有進過正規大學的吳士宏就不應該成為“打工皇后”，大學肆業的比爾•蓋茨沒有資格做“微軟”總裁。甚至只有中師學歷的也無法登上黨和國家最高領導人的位子。
而事實卻恰恰相反，李嘉誠、吳士宏靠自己在實踐中鍛煉出來的能力，靠自己在工作中傑出的作為，從最底層衝到了最高位。
到湖南師範入學時已經21歲，畢業時都25歲了。他在師範學校求學時的成績，文、史兩科極佳，但他不喜歡的學、沒下功夫學的科目則極糟，如數學、物理、英語、靜物寫生等課程，都得過極差的成績。師範畢業後，北上北京，經人介紹到北大圖書館當了名小職員。他後來回憶説：“我的職責中有一項是登記來圖書館讀報的人的姓名，可是他們大多數都不把我當人看待。”
在遵義會議之前，一直備受排擠。在當時的黨內，的學歷、資歷和社會影響，都遠遠趕不上陳獨秀、王明、博古、張國燾等人。
但是，靠他在實踐中長年累月的經驗積累，靠在任何一所大學裏都學不到的綜合能力，更是靠自己驚世駭俗的大作為，逐一戰勝那些學歷遠遠高於他的競爭對手，一步步走上了至高無上的地位。
應試教育遭到了當今許多有識之士的口誅筆伐，應試教育的危害之一就是造就了一批高學位低能力、“高分低能”的“書呆子”。這些人手中的學位是一流的，對付考試很有一套，但解決實際問題的能力卻很低下，當然在工作實踐中難有作為。
深圳市的某機關同時招了一位“海歸”和一位普通本科生，工作一段時間後領導讓他倆各寫一份周小結總結報告。
那位學位較低的本科生報告書寫得有條不紊，思路清晰，語言簡潔，還提出一些合理的建議，領導看後大悦。
然而，讓領導大跌眼鏡的是那位“海歸”，不知是哪根神經出了問題，簡短的周小結報告書竟然被他寫成了一篇論文。不説內容是否全面，單那長長八頁紙就讓人嚇了一跳，驚得領導一愣!眾人也陷入了疑問：他是不是讀書讀傻了?
其實領導此舉的目的是為了考查他們的真正能力，以物色一位辦公室祕書。結果這一誘人的位子與那位學位很高的“海歸”無緣，而學位較低的本科生成了合適的人選。
學位只是指你受教育的程度，但不代表你的能力，更不代表着你未來的作為。決定一個人在組織中所處的地位的，不是學位的高低，而是真槍實彈的解決難題的能力，是你實實在在的作為，是你為本單位本部門所做出的貢獻，是你能為組織創造的效益。在當今這個學位、文憑漫天飛的時代，這幾乎成為許多組織和機構的領導者提拔人才的共識。
天津市的某所四星級酒店，20xx年末同時招了兩個年輕人。這兩個年輕人年齡雖然相仿，但學位卻相去甚遠：一位是碩士，一位是高中畢業生。但到20xx年初，高中畢業生被任命為前台經理，而那位“碩士”先生早在半年前就被“炒”掉了。
有人覺得很納悶，便向酒店的總裁請教個中奧祕。總裁説：“組織用人有兩點：第一，能迅速帶來效益;第二，能踏踏實實在崗位上做出成績。對一個飯店來説，就是看你有沒有招攬客源的能力……這要看你的社會交往能力、應變能力、辦事能力、統籌安排能力、人際協調能力和外語會話能力。而這些在檔案袋裏是看不出來的，在學位證書上也是看不出來的。”
英雄所見略同。美國時代華納公司的董事長和執行主管之一理查德•芝羅也説：“僅有聰明是不能把任何人帶到理想的職位的。今天商業界的領導人士其大學聯考分並不理想。”
當然，如果你有很高的學位，是一件好事，和比你學位低的人比較起來，你有一個高起點;如果在加上你的努力、你的作為，那麼很容易節節晉升。但是如果躺在學位上睡大覺，認為學位決定一切，不注重鍛鍊自己的實踐能力，不拼搏，不作為，就不會有任何地位。
有關職場勵志的好文章：如何面對職場中的各種困難
朝九晚五、行色匆匆，職場中打拼的你，是否也曾頂着巨大壓力，在遇到各種困難和困惑時，不知如何是好?在職業發展不同時期，我們會和各種問題“正面交鋒”。別害怕，下面教你見招拆招，順利跨過這些“坎兒”。
實習——初入職場老碰壁
初入職場的實習生，最大的坎兒是技能、經驗、人脈的不足，以至於想要開展一項工作時處處碰壁。初來乍到的新人面對偌大的企業系統，希望一展身手，取得領導和同事的信任和肯定無可厚非，所以大小事都願意嘗試，不想放過任何讓自己出彩的機會。但此時，“菜鳥”們不論業務能力還是溝通能力都無法承載他們的心高氣盛。
該階段對他們而言最重要的是適應和學習。首先，要適應所在企業的“軟環境”。每個企業都有其企業文化工作方式，作為新來的員工，應在此階段體會、瞭解企業的文化與氛圍。
其次，要適應企業內部人際交往的“規範”。如果新員工所加入的企業規模較大，那麼學會如何與他人溝通，如何逐級請示，如何在企業內部調動資源完成任務，如何安排工作……這些都是初入職場很重要的一課。
最後，要在接觸各個部門同事的過程中，學習他人的辦事技巧、風格和解決問題的能力，以提升自己的實力，增加留任的籌碼，不然，就可能“倒”在入職門前。
新人——疲於應付惰性強
在度過令人亢奮和新鮮的實習期後，留下來的大多數人會正式走進工作崗位，成為企業必不可少的一份子。工作兩年左右，對於本職工作，職員能做出來一些成績，得到領導賞識;偶爾的一些小紕漏也會被領導大度地包容。
這時員工會自我感覺良好，認為自己能做很多事情，做什麼事也都遊刃有餘。但是，囿於眼界和經驗，實際上此時員工的工作內容並沒有什麼改變，多數工作任務也沒有什麼挑戰。在日復一日、無驚無險地重複眼前的“自己的事”中，他們容易出現惰性而怠慢工作。
此時的他們其實是遇到學習的瓶頸期。不願意突破自己的工作範圍學新知識，就容易喪失工作激情。學習熱情的減退成為了他們這個階段最為突出的坎，表現為重工作、輕學習，只要完成工作任務，就容易有藉口將學習任務一拖再拖。
這階段的員工，關鍵要做到潛心學習，適當給自己制定一個能在一兩年內能實現的學習目標，還要開始培養主人翁意識，主動為企業發展承擔起自己的責任。要意識到不時刻提升自己的能力，很容易在激烈競爭的環境中被淘汰。
熟手——到達平台熱情減
大多數員工工作三五年內處於穩步發展的階段，而到五年後會進入職業發展平台期。此時的他們對工作的新鮮感已消失殆盡，而想要繼續晉升，所需的工作年限、職稱等條件又未能滿足;經常抱怨工作沒有成就感，一天到晚不知道忙啥;剛結婚生子不久又消耗掉了很多精力，不能像以往那樣可以心無旁騖地拼事業。
種種原因，導致他們的工作表現難有突破，始終不上不下。情緒低落、職業倦怠正是平台期員工最顯著的坎，由於對工作適應不良而尋求心理專家幫助的人不在少數。
平台期的員工，不妨審視目前的工作是哪裏不足：是大意了?是工作的難度超出了自己的預期嗎?還是溝通時理解不正確?確定了癥結所在後，有針對性地採取恰當的措施。
如果無法兼顧工作和照顧家庭，那就需要靜心思考自己的職業規劃是否要因為家人而調整，是否要在事業上有所取捨;如果是由於工作上常出紕漏，導致領導和同事的不滿，那麼就要培養良好的習慣、向優秀的同事學習，同時加強時間管理，爭取更多的時間提升自己;而如果出現了工作倦怠，那麼調整一下工作的方式和內容，或者與你信任的長輩溝通交流都會是一個不錯的選擇。雖然這個時期許多人會選擇跳槽，但要意識到堅持下來會有更大的機會。
中堅——升職無望遇瓶頸
工作8~20xx年後，一些員工會達到企業中層領導的地位，他們再往上升的空間越來越小，但自己正值盛年，仍然抱有一定的職業追求;而另一些員工，則在原來的職位上多年“原地不動”，看着和自己同時期來的同事要不跳槽升職加薪，要不直接成為了自己的上司，心裏五味雜陳，難免多有失落。
不論是哪種情況，他們都有一種共性，即對自己的職業期望與企業給予的不符，出現了想跳槽、升職、加薪的願望又糾結、猶豫的心理狀態。心裏有許多想法和考慮，但又不能説，感到十分煩躁。此時的員工，對職業和薪酬增長的需求大，但實際上升空間小成為了主要的坎。
因此，有員工看到升職無望後，會趁年輕果斷辭職另謀出路。不過也有的人會通過調整自身跨越這道坎。例如，有的人會改變自己的座標系，從“為自己工作”轉變成“為家人工作”，此時他工作的動機不再來源於自身的得失，而是希望通過這份工作給家人帶來肯定的收入。他們的工作熱情雖然不會非常強烈，但他們往往是那羣能長期堅持在工作崗位上的人。
元老——職業精神做表率
已在單位工作十幾二十年的老員工，不論是當上主要領導的，還是仍然在“金字塔”中層發光發熱的，都對工作有了新的思考。他們會回顧自己過去的工作經歷，有什麼收穫、有什麼遺憾、自己做的事情有什麼意義等等。這時，如何轉變職業態度，重新定位，則成為最重要、最需要跨越的坎。
處在這個階段的職員，最關鍵的個人素質是反思能力。在一個單位工作超過20xx年，陪伴着組織的成長與發展，員工身上也烙下企業的印記。此時，應理解和感悟到企業給自己的回報與信任，瞭解到升職加薪已不是最重要的，兢兢業業、恪守職業精神才是最為人尊敬的工作態度。
對於沒到達高位的普通老職員來説，調整心態尤為重要，不應再計較職務高低，而是將所悟、所感、所學分享給新老同事。通過對自己職業、生命歷程的積極反思，老員工要了解到每一份工作的存在都會為社會發展帶來貢獻，減少對工作的抱怨，把精力投入到企業發展和新人教導當中去。如果還心有不甘或埋怨，只會讓自己成為組織裏的“消極分子”，惹人煩也影響同事工作。
學問齋